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在近期的交流中，多次与“创二代”企业家接触，他们给我留下了良好的印象，踏实，具有创新精神，有想法，有干劲，有实力。
想起近几年时不时进入大众视线的“创二代”问题。有人认为，“创二代”接班是个伪命题，真的是这样吗？
我国改革开放40多年，人民群众对美好生活的需求得到了重大满足，经济社会得以飞速发展。这期间，从90年代的“下海潮”至今，一晃30年过去了，那些“创一代”的企业家，用艰苦奋斗谱写了经济发展的重大篇章，创造了我国经济奇迹。如今，他们逐渐步入老年阶段，他们用青春和热血创办的事业需要有人接班并传承下去。
根据同花顺数据统计，现任董事长当中，90后的A股上市公司董事长有43人，其中95后有8人；85后的董事长则更多，有80人。这些年轻的董事长，有相当一部分是“创二代”。近几年，子承父业的接班交班事件频频出现在公众视野。
据不完全统计，我国的民营企业当中，80% 以上以家族企业形式存在。在接下来的5至10年内，我国大约有300多万家民营企业要将接班问题提上日程。
从麦肯锡统计的情况来看，全球的家族企业平均寿命为24年，大约只有30%的家族企业能够传给第二代，不足13%的家族企业传到第三代，在三代以后还能继续创造价值的家族企业只剩下5%。可见，“创二代”“创三代”接班确实不是一件容易的事。
我们暂不讨论“创三代”及三代以后的事，毕竟“创二代”在目前还是个难题，我们先要讨论这个难题怎么解决。
“创二代”接班有哪几种方式？
第一种，子承父业式。
子承父业是中国人的传统文化观念和家族传承的传统，因此是大多数民营企业“创一代”首选的交班方式。
通常的做法是，“创一代”提前将“创二代”放在企业的多个部门轮岗，或交予其重要的岗位，为“创二代”打好接班的基础，有足够的时间和经验与管理团队搞好关系，培养企业管理能力和形成自己的跟随者，为之后的顺利接班做好充分的准备。
如果“创一代”有多个子女，为了避免家族成员之间的矛盾和冲突，可以成立家族委员会，将家族中的二代择优放在公司的重要部门任职，从培养、锻炼和考察的过程中遴选出合适的接班人，并保障家族利益分配，使家族企业得以传承和延续。
第二种，子承父业与职业经理人配搭式。
这种方式既沿用了子承父业的传统，也任用有能力的职业经理人作为重要的补充力量，同时可以解决与“创一代”一起打拼的职业经理人延续发展的问题。我国民营企业接班，预计有75%的企业会选择这种方式。
“创一代”在创业发展的过程中，靠着一班与自己一起打拼的兄弟姐妹，共同支撑了公司的技术、生产、营销等核心部门，使公司得以发展壮大。“创二代”接班，既需要这些公司的骨干精英继续辅助，也需要承认这些得力干将对公司所做出的贡献。
为了保障公司的后续经营，不少家族企业会将控制权和经营权进行分离，将公司的控制权交到“创二代”手中，而职业经理人则负责做好公司的日常经营管理。这样的做法，既能实现公司接班时期的平稳过渡，也能保障公司继续快速发展。
第三种，联姻式。
能够做到子承父业是理想的状态，现实当中会出现各种复杂的情况，例如子女没有能力接班或者没有接班意愿的情况下，“创一代”在不愿意将企业传给家族以外成员的情况下，只能选择与有实力的家族联姻，从外部引入接班人。
第四种，养子式。
在“创一代”没有子女，或没有儿子而女儿没有接班能力又不愿意联姻的情况下，“创一代”只能从家族以外的成员当中选择能者，以“养子”名义进行接班。这种情况在我国出现的情况不算多，但在日本是比较普遍的企业接班形式。因为日本家族企业对家业传承下来的重要性看得非常重，远胜于血缘关系。
从上述四种方式看，“创二代”接班是个真真切切要解决的问题，并不是一个伪命题。
之所以有人持“创二代”接班的伪命题论，其出发点是，过去传统、粗放的生产经营方式已经难以适应的经济环境和时代的发展，传统产业需要升级，新兴产业将会替代落后产业，当今要以科技创新推动新的增长点出现。“创一代”的生产方式、经营理念已经跟不上当前的形势变化，以原有的方式传承，家族企业难以传续下去的。
好在，“创二代”大多数是有外国留学背景的高知人员，有金融学、经济学、管理学等学历背景，有开放视野，有创新精神，更乐意接受新鲜事物，能更快地适应新的形势变化，更好地进行快速调整。我们也有看到“创二代”接班后将父辈的事业发扬光大、做得更好的例子。
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