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孩子上课的美术教育馆的几位老师集体辞职了，而且是突然的不辞而别。
这家美术教育机构一共5位专职美术老师，除一位教书法的为中年男性教师外，其它4位为岁数差不多的90后年轻女教师，而且她们差不多为这家教育机构服务近4年了，授课能力和亲和力也得到了多数家长的认可。
老板是一位中年女性，自认平时也挺关照这4个女孩子的，为他们租了集体宿舍，工资说不高也不低，员工与老板之间常见的磕磕碰碰不能说没用，但老板本人也没觉出太多异样。
而这次这些女孩子竟然一块辞职了，她们通过微信给老板留了个言，面也不见就不来了。按道理离职应提前一个月通知老板，也好有个过渡，她们没有考虑老板的难处，1000元押金她们也不要了，走的是那么的坚决和无情。
老板一下子懵了，要知道教育机构最重要的资源是老师，而老师集体逃离对一个个小的教育机构意味着什么，紧急找合格的老师也需要时间呀。一直感觉还行的家长也开始有心慌的了，下一步生源是否会流失，这些女孩子会不会联合起来在附近办班来抢现有生源，后果不可想象，这个事件对一个小小的培训机构绝对是一个要命的冲击。
老板怒了，在微信里对一位她认为可能是带头的小姑娘说了狠话，大意是这次集体离职就是她挑唆的，如果她继续有破坏行为，诸如在附近办班抢生源，她一定会与她们干到底。那位姑娘也没有示弱，直接把他的微信留言截图到家长群，说我们一次普通离职，被老板说成这样，可以想见老板平时的人品。她说她们的离去既有个人原因，也有与老板之间无奈之果，希望家长们能理解。
到底谁是谁非一下子说不清楚，可课得继续上呀，老板就临时抓了一位老师救场，原来的男性中年老师也兼了个班，临时缓了一口气，接着老师启动了紧急招聘，两个星期过去了，来面试的也不少，可相互中意的一个也没确定下来。
也许再过一两个礼拜，师资大概能配齐吧，但愿这家培训机构教务和招生工作不会受到太大影响。
对于一家培训机构(班），老师的大面积离职都是一次严重的事故或危机。当前市面上美术教育机构这么多，竞争如此的激烈，稳定的生源已来之不易。这个事件一冲击，家长和学生的心会发生动摇，生源流失几乎是肯定的事。而且她们身份毕竟也是老师，那能这么对学生不负责任，这些年轻女孩子的素质怎么会是这样，而且她们的串通不是想把我的业务致于死地吗？老板带着许多怨气和恨气与一些家长聊着这些事件。
可指责归指责，骂归骂，出现如此严重的事故，做为管理者本人，老板也不能说自己没有一点责任，甚至可以说主要责任还是在自己身上。行有不得反求诸已，冷静之后，老板认识到，老师队伍平日管理确有做不到位的地方，对她们的管理，自己需要改进。
说来也是巧合，我在以前的文章中对该教育机构的运作曾发表过一些议论，关注过机构与员工的关系问题。老师是教育机构中最重要的核心资源，机构与老师应尝试建立新型合伙人关系，建议老师们意识到“带有营销目的的服务”的重要性。当时与老板聊过这个话题，老板也认为有道理，只可惜他什么都没做，而如今悲剧出来了。
以前文章截图
亡羊补牢，犹为不晚，在当今时代，公司与员工应该建立什么样的关系是每一个经营者都必须考虑的问题，要知道过去的一些经验已不能适应当今时代下年轻人的特点了。互联网背景下成长起来的新一代关注点和需求较上一代有了较大变化，留住骨干员工的身、留住员工的心，比以往任何时候都更具挑战性，对经营来说，你必须要创新和升级自己的管理。
具体来说，我想为该老板提出如下建议：
一、不要相信什么“没有管理就是最好的管理”。那怕只有一个核心员工，选、用、育、留的每一个环节也忽视不得。更何况，优秀的员工，尤其在自己机构成长起来员工永远是稀缺的，他们的管理也更为复杂一些，对管理问题考虑得越深，你就会越能体会管理的重要性。
二、重新思考与员工建立新型关系。公司与员工的关系本质上是合伙关系，简单的雇佣关系已不适应新时代员工关系的管理，你必须想办法与员工建建立新型合伙关系，努力奔着打造利益共同体、事业共同体或命运共同体的目标，靠机制去激励人而不是依赖主动和自觉。合伙人关系的本质是激励相容，让私利和公利保持一致，越追求私利，公利也水涨船高。
1、参考业务合伙人方式，给员工提供成为合伙人的机会。郭德纲与徒弟曹云金的撕逼大战本质是传统师徒关系与现代企业管理上的冲突，一方面是充满盘剥克扣的雇佣关系，一方面是共赢共享的现代的合伙人，新时代下老一代的东西不灵了，该变就得变，否则队伍不稳，甚至出大乱子。
建议机构给老师制定一个晋升或发展通道，绩效好的除常规的升职加薪外，还有机会成为机构合伙人，享有股权分红，虚拟股也好，有近利会尽力，有远利会尽心。
2、注意与员工进的1对1会谈。人的需求是多层的，有生存和发展需要，有获得归属感、尊重感和自我实现的需求，及时了解员工发展的需要，提供一定的支持和资源是非常必要的，这种沟通最重要的方式是进行1对1会谈。有一点要注意这种会谈最好由员工发起，管理者以聆听为主，力所能及利用公司资源给他提供机会。
也许你认为这样挺浪费时间和精力的，但你想过没有，一旦他不辞而别，你所花费的成本是更大呢还是更大呢。
三、适当保持师资的冗余。人才流动是必然的，你不可能阻碍人才的流动，也阻碍不了，对此老板对此要保持开放心态，容忍人才流动，也应对好人才流动，在经费允许下保持一定的冗余度，甚至可以保持一定的内部竞争力。
如果一时冗余不了，平时也要注意行业内师资人脉的积累，万一出现意外情况，那怕是兼职或临时的也可顶上来，不致于业务遭遇太大的波动。凡事预则立，不预则废，希望老板从此事件中汲取教训。
这个事件告诉我们，运作好一个机构并能持续盈利是不容易的，老板们不应怱视员工的管理问题，企业阶段有不同，管理的深度和细度会有所不同，合适自己的才是最好的。
在创业阶段大碗喝酒、大块吃肉，或许你你安抚住员工的心，但你想过没有，即使简单，你也得经常去做。在成熟阶段，随着人数的增多，管理的复杂性也会上升，你得下功夫做好职业天梯、绩效考核、职业设计等管理基本功，这你更得去做。
你爬北京的香山，石家庄的西山，你可能不需要什么装备，差不多一口气就可以上山，但如果你爬的是珠峰、乞力马扎罗等真正的高山，你必须要借助专业的装备。同样，你登上管理之山，也需要你自己的管理装备，这些装备越可靠，越能助你登上事业之巅，总之管理上的疏忽和偷懒有一天会加倍的报复你，惩罚你。
管理，平日需要多么努力，关键时候才会毫不费力。
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