刚开始工作的时候，我也想不通这个问题，甚至很鄙视这种现象。后面当了面试官，做到了公司中层管理，也会站在公司以及行业角度去重新思考这个问题。
为什么这种现象会越来越普遍呢？尤其在 IT 行业愈加明显。
面试看的是应聘者上限，工作则是按需安排。
银行考试，以为自己是在面试行长 ，下到“金融下乡”，上到国家宏观经济政策考了个遍，结果实际工作是……柜员，处理手续、卖信用卡、卖ETC。
互联网公司面试，又是领导力、又是算法架构，结果入职以后就是调整、测试、controlC+V。
所以为什么面试要考察上限呢？
说白了，还是卷。
大家想想，一个岗位招人，最重要的诉求是什么？是与该岗位相匹配的技能和能力。
但问题来了，是不是有那么多岗位需要那么高精尖的技能和能力呢？
如果不是，问题又来了，因为竞争压力大，很普通的一些岗位引来了众多人的追捧与竞争，比如有很多专业服务公司，像审计这种偏向于“劳动密集型”的专业服务，真的需要那么多海内外top级别的名校生吗？
但如果他们确实来投递了，还不是一两个，而是一堆，你说怎么筛？
只能是用越来越变态的题目来挑人了，选拔性考试就是这样的，大家的水平越高，题目就越难，要不然还真筛不出来……
那为什么入职就拧螺丝呢？
很明显，按需分配。
一家公司不需要那么多的决策层，要是谁都能拍板，那不乱套了。
问题又来了，决策层只需要几个，但……执行层的人就需要太多了，毕竟能落地才是王道。
那么执行层怎么执行，怎么落地？
体会决策层意见、拆分任务、分配任务，到这一步，分到个人手上的活儿，还真就是拧螺丝了。
但同样是拧螺丝，不同的行业和企业又不一样。
还拿审计来说，可能某些人的“螺丝”就是抽凭，但有些人的“螺丝”就是帮IPO做财务咨询；
同样是做金融的，有些人的“螺丝”是整理数据，看报告，但也有些人的“螺丝”是做路演PPT、处理信托公文……
这也是为什么，同样都是招人拧螺丝，某些岗位和行业考的“火箭”就是得可回收、再利用的道理。
那么只有不断提高自己“造火箭”的能力才是关键，不要当被卷的人，成为卷别人的人才是王道 ；
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前后端完全分离与Rest规范
CAP三进二和Base定理
二、中间件
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事务隔离级别及锁的实现机制
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五、设计模式与实践
OOP五大原则SOLID
设计模式
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Zookeeper
六、数据结构与算法
数据结构与算法
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ConcurrentHashMap
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Topk问题
资源池思想
JVM内存管理算法
容器虚拟化技术，Doocker思想
持续集成、持续发布，jenkins
七、面试题举例
设计一个分布式环境下全局唯一的发号器
设计一个带有过期时间的LRU缓存
设计一个分布式锁
设计一个分布式环境下的统一配置中心
如何准备HR面试
最后
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