工作中情商高的人往往是说话让人喜欢，做事让人感动，在团队协作是需要打动同事的时候，如果能用上好的提问方式，可能会有意想不到的效果。
大岛祥誉就是一个提问的高手，他提出了两个提问原则和两个具体的操作方法。
第一个原则是保持尊重、共鸣和宽容的态度。谷歌公司内部曾经进行过一项调查，他们找出了那些超额完成目标的人，想看看这些人有什么共同点，结果发现最大的共同点就是，他们都具备尊重、共鸣和宽容的态度，这些人组成的团队能够建立稳定的信赖关系，所以团队成员都可以自由地发表看法，从而有效调动成员的能动性和创造性。
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如何打造这样的团队呢？大岛祥誉认为可以经常向团队成员问四个问题：
一是让大家发发牢骚，问问他们现在在烦心些什么问题；
二是可以询问大家的目标，让大家回忆起自己是为了什么在努力；
三是可以询问大家的强项，关注团队中每个人的成长情况；最后就可以一起讨论如何发挥各自的长处，达成团队目标。大岛祥誉表示经常探讨这四个问题，就可以培养出拥有尊重、共鸣和宽容态度的团队，从而提升团队表现。
第二个原则是不做主观判断，多问“为什么”，少说 “怎么会”。有这样一句话：“爱的反义词不是恨，而是冷漠。” 大岛祥誉认为，这句话也可以用在工作上，在进行沟通时，要尽量避免冷漠的表达，做出有“爱”的提问，让对方感受到你的重视，才更容易配合你完成工作。
比如对方没有做好你拜托的事，不要直接问他怎么会这点事做不好，这样的提问含有“对方能力很差”的意思，只能表现出你的责怪，解决不了问题。
实际上，对方可能只是没有认识到这个任务的价值，所以比起用“怎么会”去质疑他，不如用“为什么”去引导他，比如你可以问对方会这么决定是为什么，来找出原因。
了解了这两个提问原则，接下来为你介绍两个具体的场景。
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第一个场景是工作伙伴犯错了。大岛祥誉认为，事情已经发生了，去指责对方就没有什么意义了，比起关注是谁做的，更应该关注能学到些什么。
比如，下属抱怨工作不顺利，很多人第一反应是问他有没有采取正确的方法。但这样的提问其实就带有责备的意味，好像下属不够聪明、采取的方法不对，更好的问法应该是问他遇到了什么障碍，一起探讨如何解决。
这样提问更容易引导对方去思考问题，而不是去为自己辩解。要注意你的目的是打动对方，所以要从平等的视角出发，提出有思考余地的问题，这样才能增进互相的理解和信任。
第二个场景是需要勉强别人做一些事。大岛祥誉认为，这种情况下，恰当地提问可以让对方更容易接受。在问对方能不能做这件事之前，你可以给出一些选项，为对方分析一下利弊，然后激励他做出更好的选择。比如，你的公司要对某项服务涨价，你要去和顾客说这件事，就不能只说要涨价，而应该给出备选项。
你可以这样说：价格上涨了之后，他可以选择继续使用A服务，或者也可以选择和更便宜的B服务。不过虽然A服务涨价了了，A服务的后期维护也变多了，让人可以更加安心地使用，更便宜的B服务呢，就不包含后期维护的费用，然后问他想选择哪个。这样一来，有了选项可以比较，对方就更容易接受涨价的信息了。
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那么如何“激励”对方做出你想要的选择呢？你用提问来了解情况，然后对症下药。
比如，你想要劝说同事为贫困儿童捐款，就可以先从侧面问问他相关的内容，比如有没有看过讲贫困儿童的纪录片，觉得这些片子怎么样。如果对方表现出同情，你就可以乘机提出捐款的事，并通过故事打动他，告诉他之前捐款的爱心人士每年都能收到孩子的感谢信等等。
如果对方比较看重金钱，没什么触动，你就可以列举一些实际的好处，比如公益捐款能够合法避税等。大岛祥誉表示，很少有人能明确说出是什么在激励自己，所以通过提问来观察对方，再根据回应进一步进行劝说很有必要。
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