[ 案情介绍 ] 申请人于2017年2月入职A公司，由A公司派遣至B公司从事网约车驾驶员岗位工作。2017年2月，申请人与A公司签订了一份三年期的劳动合同。2019年4月，申请人与A公司签订了一份劳动合同补充协议，该补充协议的主要内容是对申请人的工资及绩效提成进行了变更。变更后，申请人在达到考核标准的情况下，可享受加班、排班、好评、安全四项补贴，收入达到基准生产任务的情况下，可享受绩效提成。
B公司的网约出租车车型分为商务型、舒适型、畅享型，不同车型的计价方式不同，一般情况下，系统不会降级派单，除非驾驶员在手机上选择自愿降级。同时，要求驾驶员在规定商圈范围和时间上线工作。驾驶员出了商圈，在空车的情况下是不计算工作时间的，载客情况下不影响工作时间计算。2019年6月份开始，B公司出现直接降级派单，缩小商圈的情况。申请人针对B公司出现的上述行为，向其上级领导进行了反映，但未得到回复。2019年7月开始，申请人接到降级订单后采取了或要求乘客取消，或不接乘客电话等行为，根据B公司规章制度，上述行为属于严重违反规章制度的行为。2019年7月30日，B公司以申请人严重违反公司规章制度为由将申请人退工给A公司，A公司以相同的理由，解除了双方的劳动合同。申请人提出仲裁申请要求A公司支付违法解除赔偿金。
[ 处理结果 ] 仲裁委支持了申请人要求A公司支付违法解除赔偿金的仲裁请求。
[ 争议焦点 ] 用人单位以劳动者严重违纪提出解除劳动合同，劳动者严重违反规章制度的事实和依据充分，用人单位的解除行为是否必然合法？
[ 案例评析 ] 用人单位规章制度是用人单位组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，可以保障企业合法有序的运作，对全体职工和用人单位均具有约束力。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是在劳动者存在过错的情况下，赋予用人单位的单方解除权，以保护用人单位的合法权益。但在单位存在过错在先的情况下，用人单位是否要承担违法解除的赔偿责任？
依据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位的用工自主管理权受到了劳动法的严格限制。
本案中，用人单位以跟劳动者签订劳动合同补充协议的方式对申请人的工资进行调整不符合法律规定的程序性要求。其次，被申请人降级派单，缩小商圈等行为，对申请人工资报酬结算产生直接关联，涉及到了劳动者的核心利益，属于对劳动合同的重大变更，超出了用人单位用工自主管理权的范畴。在双方均存在过错的情况下，仲裁委结合双方的过错责任，由过错较重的一方承担相应的法律责任，支持了申请人的仲裁请求。
[ 风险提示 ] 对于用人单位而言，规章制度是企业合法有序运作的有力保障。单位在以此约束劳动者的同时，必须确保规章制度在制定、修改程序上的合法性。对规章制度的执行，应贯穿于劳动管理的各个环节，防止管理的任意性。对用工自主管理权的行使，必须合法合理，不能超过劳动法的限制。
对于劳动者而言，在劳动过程中要严格遵守公司的规章制度和基本的职业道德。以合理合法的方式维护自己的权益。超过合理范围的过错行为，即使用人单位过错在先，也要承担相应的责任。
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