单位新来一位司机师傅，每天的着装干净整洁，看起来很干练，后来知道他年轻时当过兵。不论哪个科室用车，只要是他参与的，他都会提前到达，他会要求女士靠后，然后帮忙搬抬挪放，没叫苦喊累那回事。一帮一直把自己当女汉子的女团们大发感慨：哪里来这么一个优秀的人？素质是真的高啊！只要同事找到他的，能帮的他就不会推辞，就这样在单位中一一传开。
他以良好表现在单位的领导同事们心中树立起热心助人、无私奉献的形象，很快受到了领导的重用，提拔为科长。权利在手与普通员工自然是不一样的，慢慢习惯了指挥安排的角色，后因过错被撤职回到原司机岗。
大家的心中还是那个热心的王师傅，习惯性地会去找他帮个小忙，殊不知这时的王师傅已不是原来开车的王师傅，是当过科长的王师傅了，科长岗位角色形成的习惯已无形中形成了内化，“我没空”“我没时间”“怎么什么都找我”大家纷纷哗然：老王变了。
周围人对他的赞美和夸奖也越来越少，人气开始下降，多数人认为：老王以前的积极举动都是有目的的，是装的！老王开始抱怨这个单位人心叵测，似乎每个人都充满了心机，他的热情也越来越低。
在心理学中有个“阿伦森效应”：人们大都喜欢那些对自己表示赞赏的态度或行为不断增加的人或事，而反感上述态度或行为不断减少的人或事。为什么会这样呢？其实主要是挫折感在作怪。从倍加褒奖到小的赞赏乃至不再赞扬，这种递减会导致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比较平静地加以承受。然而，继之不被褒奖反被贬低，挫折感会陡然增大，这就不大被一般人所接受了。递增的挫折感是很容易引起人的不悦及心理反感的。
老王刚开始到单位时，努力想通过自己的行为表现在别人心中建立起一个好的印象，周围人对他的期待也“很高、很大”，当他的行为与周围人的期望值出现差距时，人们的褒奖会变少，贬义的词会增多，对老王来说，随着挫折感的增加，积极性也越来越下降，他的行为也与开始的表现差别越来越大，人们对他的否定评论也越来越多，最终形成恶性循环。
人们总是对别人给予的好很迟钝，对别人偶尔一次的“不好”很敏感。假如人们能看到老王干好了本职工作，有些是额外的贡献，有些事情是帮与不帮两可，受帮助的人心存感激，不帮也在情理之中，不恶意评判。同时看到老王的角色调整，从上到下与从下到上的岗位调整，心情是完全不一样的，理解他的角色过渡时间，客观公正地看待一些事情，想必会给他更多的鼓励吧。
又假如老王快速适应角色转换，意识到现在是司机老王，司机老王一直保持乐于助人的形象，那么本着印象管理的策略，行为表现也要与过往基本一致，如果更优，那就等级再升一级，获得的必是夸赞连连。人们甚至会怀疑撤他的科长岗是不是搞错了！
同理，一个在单位中从开始就斤斤计较、喜欢旁观指手画脚的人，偶尔一次工作中积极主动多承担了一些工作，倒是会换来很多人的好评。
这个道理也告诉我们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。
网友评论