很快就是春节了，在这个时候有三件年终要事，是校长们应该去思考和筹划的工作。第一：总结今年工作，设计来年经营计划；第二：举办年会，充满仪式感的告别今年，迎接新的一年。第三：给员工发放年终奖，鼓励员工。今天呢，我们分享，怎么样给员工正确地发放年终奖。

首先，我们要先确定一个问题？年终奖是不是必须要发？其实呢，现有的法律法规并没有硬性要求公司必须要给员工发放年终奖，也就是说，如果在签订的劳动合同或者单位的规章制度里没有规定的话，校长们是可以不发放年终奖的；但是呢，一旦在劳动合同或规章制度里规定了，那就一定要按照规定发放。

接下来我们谈一谈，年终奖常见的三种发放方式：

第一种：“年末双薪”发放年终奖

也就是在发放年终奖的最后一个月，除了正常的当月薪资，额外发放一个月或两个月的薪资。这种年终奖计算很简单，一般是各个岗位员工的基本薪资，所以，员工职级越高，年终奖越多。这种年终奖人人都有，属于福利性质，是对所有员工工作的一种肯定。如果员工工作不满一年，按照实际出勤天数占应出勤天数的份额，折算该员工的年终奖即可。

第二种：“绩效奖金”发放年终奖

也就是说，员工拿多少年终奖是由自己的工作业绩和结果换来的。我们拿校区的课程顾问李老师举一个例子，给李老师全年业绩定目标50万。如果李老师实际完成50万以下，没有年终奖；如果李老师完成50万至60万，年终奖5000元；如果李老师完成60万以上，年终奖8000元。具体的目标和奖金数字由校长们根据实际情况去制定。对于非业绩部门中无法由数字直接体现工作结果的岗位，我们可以结合上级的判断评价，对员工一年的工作进行绩效打分，用分数对工作结果进行量化，每一个分数段对应一个年终奖金额。这种年终奖发放方式，完全是依靠员工的个人能力，能拉开不同员工的年终奖，能很好地激励员工全力冲刺自己的工作目标。这里提醒大家，年终奖和正常的每月或者每季度的提成是互补影响的。

第三种：“奖金池”发放年终奖

“奖金池”里的奖金一般来源于学校当年的经营利润，也就是说，学校有利润，投资人有钱拿，员工就共享成果。学校利润越多，奖金池里的奖金越多。

这种发放方式先确定奖金池的金额，再确定各部门的份额，最后确定每个员工在各部门的占比。还是举一个例子，第一，设计奖金池的来源：我们可以设计，如果学校今年利润低于20万，没有奖金池；如果学校今年利润在20万-40万之间，就拿出这个区间内利润的30%作为奖金池的奖金；如果学校今年利润在40万—60万之间，就拿出这个区间内利润的50%作为奖金池的奖金；如果学校今年利润在60万以上，就拿出这个区间的70%作为奖金池的奖金。第二，设计各部门的份额；比如市场部门占比40%，教学部门占比40%，其他部门占比20%，如果当年奖金池金额是10万，那么市场部整个部门的奖金池就是4万。第三，分配每个员工的年终奖：比如市场部全年业绩完成了50万，李老师完成20万，那么李老师的年终奖就是（20/50）*4=1.6万。这种发放方式把员工的年终奖和学校的经营利润捆绑在一起，最大的保障了投资人的利益。让员工不仅仅关注自己的工作、自己的业绩，也去关注团队的工作、团队的业绩，同时关注学校的经营成本和经营效率。

以上三种方式，校长们结合自己的实际的情况选择或者综合使用，具体的数字也要结合学校实际经营成本和未来经营规划，综合考虑。校长们要把年终奖的发放方式写成文件，在员工入职时给员工说清楚说明白，公开透明地用年终奖去激励员工开展工作。在发放的时候，建议大家做出仪式感，可以在校区的年会环节公示员工们的年终奖，并且在现场由校长以现金的形式发放给员工，让那些拿到了高年终奖的员工感到满足和成就，让那些拿到了低年终奖的员工感到羡慕。

最后呢，如果有一些员工是校长想要单独奖励的，比如有潜力的新人、比如忠诚的老员工、比如家庭困难的员工，我们是可以单独私下地发放一定的红包，红包金额不用太多，以个人名义发放，让这些员工感受到我们对他们独特的关注，这种方式可以使用，但是要慎用，免得引起团队的不满。