导读：
刘强东
我可以没对手
从长期激励而言，中小企业如何制定年度激励模式？
不同企业的年终奖发放方式都有一定的区别。影响的主要因素不外乎以下三点：
1、老板个人的格局。
2、企业的经济效益。
3、公司治理与管理机制。
事实上，奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该订立好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。
现在常用的年终奖模式存在的几个主要缺陷：
1、基本达不到员工对年度收入的期望。
2、激励性非常差。
3、属于鸡肋型的福利性成本。
4、由于经常性的分配不公平带来诸多的内耗。
5、员工春节后流失的主因之一。
如何既能调动员工积极性，给员工发更多的年终奖，又能不增加企业的经营成本？
认清本质和特质，股权激励的六个不是：
1、不是什么人都可以成为股东
点评：通常来说，年纪轻、层次低、价值小的员工不太适合做股东。
2、不是什么企业都能直接做股权激励
点评：数据不透明、税务不规范、缺乏战略规划的企业不适合现在就做股权激励。
3、不是所谓的股权激励都必须动用股权
点评：股权激励只是一个代名词，股权激励不等于用股权来激励。因为中长效激励中有很多激励工具，包括收益权、增值收益权、贡献收益权等等。
4、不是做股权激励就为了上市或挂牌
点评：股权的核心价值在于权力布局、组织完善、治理科学，上市或挂牌只是企业发展的阶段性目标。而且，没有持续优秀的经营成果和资本运作能力，别轻意拿上市来说事。
5、不是推了股权激励就马上有效果
点评：股权激励具有较好的留人价值，是用未来激励现在，又是留住现在的人创造更好的未来价值。所以，别期望股权激励能立刻带来喜人的经营效果。当然，股权激励模式中也有关注中短期的方法，比如内部合伙人模式。
6、不是为了留人就赠送员工股权或分红
点评：赠送股权或分红权是下策，员工没有强烈的参与感和投入感。让员工出钱又出力，价值更胜一筹。
推荐IOP模式-内部合伙人分红。
员工到年底不再拿几千元的双薪，而是可以拿到数以万、十万计的合伙人分红。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
IOP与股权激励有何区别？
1、合伙人不占有公司股权、股份。
2、合伙人分享的不是公司利润，而是增值收益（可以是利润，也可以是毛利润等）。
3、合伙人不是终身制，也不只是在职制，而是年轮制，即1-2年一轮，轮期一至即可自行终止。
即当一个职业经理人拥有了公司期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。
企业越成功，事业经理人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，事业经理人一定会努力工作。
否则，不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人，所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴，而是他们自觉自愿地戴，争先恐后地戴。让员工看到希望，不是给他画大饼。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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