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刘强东独揽京东81%投票权;任正非我可以没对手,但东哥套路更深

刘强东独揽京东81%投票权;任正非我可以没对手,但东哥套路更深

作者: 绩效谋策 | 来源:发表于2018-08-21 15:51 被阅读21次

    导读:

    刘强东

    我可以没对手

    从长期激励而言,中小企业如何制定年度激励模式?

    不同企业的年终奖发放方式都有一定的区别。影响的主要因素不外乎以下三点:

    1、老板个人的格局。

    2、企业的经济效益。

    3、公司治理与管理机制。

    事实上,奖金的发放方案,不应该在将近年终时才考虑,在年初制定公司计划的时候,就应该订立好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

    现在常用的年终奖模式存在的几个主要缺陷:

    1、基本达不到员工对年度收入的期望。

    2、激励性非常差。

    3、属于鸡肋型的福利性成本。

    4、由于经常性的分配不公平带来诸多的内耗。

    5、员工春节后流失的主因之一。

    如何既能调动员工积极性,给员工发更多的年终奖,又能不增加企业的经营成本?

    认清本质和特质,股权激励的六个不是:

    1、不是什么人都可以成为股东

    点评:通常来说,年纪轻、层次低、价值小的员工不太适合做股东。

    2、不是什么企业都能直接做股权激励

    点评:数据不透明、税务不规范、缺乏战略规划的企业不适合现在就做股权激励。

    3、不是所谓的股权激励都必须动用股权

    点评:股权激励只是一个代名词,股权激励不等于用股权来激励。因为中长效激励中有很多激励工具,包括收益权、增值收益权、贡献收益权等等。

    4、不是做股权激励就为了上市或挂牌

    点评:股权的核心价值在于权力布局、组织完善、治理科学,上市或挂牌只是企业发展的阶段性目标。而且,没有持续优秀的经营成果和资本运作能力,别轻意拿上市来说事。

    5、不是推了股权激励就马上有效果

    点评:股权激励具有较好的留人价值,是用未来激励现在,又是留住现在的人创造更好的未来价值。所以,别期望股权激励能立刻带来喜人的经营效果。当然,股权激励模式中也有关注中短期的方法,比如内部合伙人模式。

    6、不是为了留人就赠送员工股权或分红

    点评:赠送股权或分红权是下策,员工没有强烈的参与感和投入感。让员工出钱又出力,价值更胜一筹。

    推荐IOP模式-内部合伙人分红。

    员工到年底不再拿几千元的双薪,而是可以拿到数以万、十万计的合伙人分红。

    合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

    在某种程度来说,合伙人是以协议作为约束的对赌模式,虽然员工不持有实股权,但是却拥有分红权,在某种程度上,激发了员工的斗志,让其以老板的角度去思考,去经营企业。

    员工出钱了,才会把心投进去,出力了才会创造企业想要的结果。

    IOP与股权激励有何区别?

    1、合伙人不占有公司股权、股份。

    2、合伙人分享的不是公司利润,而是增值收益(可以是利润,也可以是毛利润等)。

    3、合伙人不是终身制,也不只是在职制,而是年轮制,即1-2年一轮,轮期一至即可自行终止。

    即当一个职业经理人拥有了公司期权,或者是分红权的时候,就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功,而且只有企业成功了,他们的股权、期权、分红权才会带来效益。

    企业越成功,事业经理人的回报也越大,这样形成良性循环。为了自己的利益,事业经理人一定会努力工作。

    否则,不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工,总有人愿意出更高的价码来挖人,所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴,而是他们自觉自愿地戴,争先恐后地戴。让员工看到希望,不是给他画大饼。

    企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和曾老师交流。

    文:曾老师(zwwjx168)

    作者简介:

    长期从事绩效薪酬设计研究和实践;

    足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;

    救死扶危,誓做企业薪酬绩效改革的践行者!

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