不同层次人员需要的技能是不一样样的，这一点毋庸置疑。可是到具体的岗位需要什么样的技能呢？哪些属于专业技能要求，哪些属于通用管理技能，哪些属于领导力技能呢？又该用什么的指标来评判呢？如果要提拔一个人，从哪几方面来考虑呢？
以前惯用的方式是领导推荐，或者再用竞聘演讲的形式。说实话以前自己是被选用的范围，总觉得是在走形式，总会有怀才不遇之感。
现在有权利了，需要考虑人员的晋升接替，需要平衡领导和下属之间关系，需要平复员工不满情绪，才真的发现管人的难处。
基于此这几天看了点关于领导力的书，有点收获，想试着去做。主要从以下几个方面入手吧。
一、关于执行力。
很容易出现的问题是安排一项工作不到自己想起来问就没下文。
我现在的做法是多催、多问。思维中知道沟通会有盲点，只有多次沟通，表达目的、要求，结果才不至于偏差太大。重要紧急的事，这种方法还是有效果，但是没做到一次性沟通解决问题，沟通成本有点高。要是一忙起来关注的少就没下文了，执行结果就大打折扣。
《可复制领导力》里樊登老师介绍了日本人安排工作至少说五遍以上，包含任务确认，汇报频次，决策权限，工作思路。这样一比较就明白为什么员工执行力差了。不是执行不到位，而是在安排工作时要求不明确，思路想法没有双方进行确认。
只是安排工作，对方的想法、思路没有时间听，或者对方习惯了你说什么只管先答应。沟通频次问题，一般采用要求提前完成，给双方沟通修改的时间，这也不失为一种方法。
二、关于人员培养。领导更应该关注人员培养，可偏偏我们都在忙于各种具体事物。
也是这几天学习才明白领导者的重要责任是培养人。自认为很会培养别人做事，我就检查，然后留时间自我学习提升。面对一个人，我会认真的教，可现在是一个团队，不同的层次。怎么做？
一是以身作则。真是赶鸭子上架了，我是自卑内向的，从来都是把自己捂的严严实实，因为害怕别人对我说三道四，害怕别人的指指点点。
现在没办法，只有把想要别人干的事情自己先干，还要让人知道我都干了什么。所以近段时间开会我一直强调读书，也告诉大家我都看了什么书，有什么感悟。
内心来说，我更愿意默默做自己的事，感悟人生的小幸福。
二是烘托气氛。又是自己的一个弱项，不会当面说人好，不会吃吃喝喝。多表扬是书中的一个方法。现在的我包容是够，也能发现人优点，就是不会当面表扬。都是含蓄内敛惹的祸。可这也是目前最简单，最可操作的一件事情了，试着去做吧。
三、关于不同层次不同技能要求。
我们之前更关注的是专业技能，干过会计，考过职称，几年磨练，这就是专业技能过关了，符合主管提升的要求。
问题是这样的提拔把人都限制在具体事项的操作上，实际工作中埋怨、对抗、不思进取屡屡发生。基础的管理岗位问题不大，再提升就显得无人可用。也可能按资排辈的观念还存在，可是作为主管都忙得不亦乐乎，分不清主次，再提升对单位、对个人真的好吗？
其实更多的是基于自己的经验。我算是连升两级了，从最初的管一人到管近百人（之前辅助性管理），没有感到太多的压力，是因为近几年不同的学习，扩宽知识面，心理学，企业管理类，个人成长类，亲子教育类，时间管理等等，也从未间断专业知识的学习，每年都会参加专业的知识学习考试。
没升职之前，最大的感受是内心豁达了，感知幸福的能力增强了，亲子关系、夫妻关系都得到了很大改善。现在升职了，待遇问题解决了，岗位的变换很快就适应了。这一切都归属于这几年读书、学习、实践。
回到工作中，领导者、管理者、执行者在岗位中的角色不同，要求的技能，工作的重点就同样不同。人员培养不会一蹴而就，需要知、学、信、行，潜移默化的改变思维，影响行动，最终形成我们自己的团队文化。
四、关于愿景。不想说不会说而又不能不说，因为我真不知道自己想要什么样的团队，我们的终极目标是什么。
不是没想过，向上、拼搏、幸福这是我想要的关键词。没敢和任何人探讨，只默默的放在心里。现在要说团队建设，成了避不开的问题。如何达成一致，用什么样的形式呈现，想要达到什么效果。都是需要解决的问题。
需要思考解决的问题还很多，想到的先想办法解决掉，“用心去做，无心收获”，期望水到渠成。
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