企业培训很重要，当人还是动物的时候就知道培训很重要。当然，农耕时代，工作时代和互联网时代都是如此，想必大家能达成共识。
但农耕时代，工业时代产品的质和量，能通过明显的数据看到培训的作用。而现在的培训，在第三产业，或者是互联网模式下的企业，培训的作用通常就没什么好办法衡量。甚至销售类的工作，很难说加10%的奖金和做十场培训，哪个更有效果。
现在企业培训评估，最多只能对培训本身的效果进行评估，而不能对培训所产生的效益进行评估。即使加上对学习结果的考试，还是停留在应试教育的阶段，无法对产生的利益和效果评估。而问起培训的讲师，这个问题也没有多少人思考过或者有过答案，最多只能说培训是“良心活”，我用心了。但是有没有效果，很难保障。
一、培训如何衡量培训效果？
当然，非要理性的来看，比如说“电话抽查知晓率”，“客户反馈开口率”也能反应一些培训效果，但还是解决不了“培训效益评估”问题。目前也能希望与从“大数据”上来找到答案。比如看“开口率”提高的情况下，是不是“销售额”也有正比例的提升。
二、培训能不能解决当前问题？
企业的培训一定要能与工作内容结合，边培训就边把工作干了。当然，这要求老板本身就是培训师，或者培训师的能力能够引导老板，至少能给大家一套完整的方法。不一定要有答案，但要有方法。
比如说：在做全年的工作计划前，把中层人员集中起来，先做“团队共创”和“平衡记分卡”的培训，大家培训完马上做计划。学完了就习，习完了就实战，一气呵成！当然，销售和技术类的工作，也可以把培训节奏这样安排。
培训人员即是“军师”，也是“教练”，同时，还有权参与制定企业“绩效考核”，把“学习力”变成关键指标。
三、员工愿意不愿意学习并且被培训改变？
实际上，解决企业的问题，就是从三个层面上来：员工会不会做（能力）、想不想做（态度）
有个现象，大家肯定人人都知道，在企业里除了能力强弱，还有态度。不管是培训还是开会，甚至组织玩游戏，那些积极的人总是积极的，而不积极的总是什么都不参与，没办法整齐划一。而在的人性化管理倡导下，适合的人做适合的工作，看人所长，无不能用之人也是正确的管理理念。那么，员工就可分为四种人和四种培训方法：
1、积极、有能力：直接拉来客串培训，给发挥才能的空。
2、不积极，有能力：给予明确的业务目标，给正向引导。
3、积极，没能力：重点培训对象，给予工作方法和训练。
4、不积极，没能力：培训企业的原则，明确淘汰机制，给予危机感。
四、培训保障是什么？
培训只是一个招式，一个招式是不能解决问题的，必须有一系列的套路，才能完成培训的效果。
1、请领导以身做则热爱学习。最高领导要经常与中层分享学习体会，慢慢的就会形成氛围。
2、请员工养成习惯，学习与效益挂钩，内部讲师晋级，读书学习费用全额报销。
3、让企业形成学习氛围，企业要安排岗前培训，师傅带徒弟，岗位技能培训，中层管理培训，还有总部轮岗等学习机会。
4、激励保障：在这个问题上，则是胡萝卜加大棒的正负激励来保障实施。比如，增加“学习奖”，通过培训合格可以获得一定奖励，并且参加过培训并且业绩提升，还能得到一份奖励，让学习和分享成为员工习惯的同时，还能赚钱，何乐而不为？
最后，还要考虑培训的形式，比如是不是大家在很累的情况下进行学习的？能不能有效的利用时间碎片来学习？比如利用微信平台，晨会的5分钟培训等。
总结一下，培训效果目前只能通过：看大数据，学完就用，因材施教，激励保证！
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