在指点下属时，有一著名的汉堡包理论：说在批评下属时，应该先表扬，再批评，然后再表扬。这样既指出了下属的不足，又照顾了下属的自尊。不过，笔者认为，这种指点下属的方式，如果掌握不好合适的度，突出不了重点，很可能让下属一头雾水：到底是表扬我呢，还是批评我？
曾经就有这样一位领导，对下属的表现很不满意。于是，找下属到办公室，先是充分表扬了一番，然后蜻蜓点水的、委婉的指出了其的不足，最后，又对下属鼓励了一番。下属离开办公室，心里还很高兴，说领导今天表扬了他，于是继续我行我素。不久之后，领导见他没有改正自己的行为，又叫他到办公室，按第一次的场景又进行了一遍，下属还是以为领导在鼓励他，仍旧不知反思自己。最后，领导实在仍无可忍，辞退了他。在离开公司的当天，下属来到领导办公室，质问说前段时间还经常表扬他，现在为何突然辞退他？领导一听，懵了，说我没表扬你啊，我连续两次批评了你，你都不知悔改......。
汉堡包理论，在现实中，很可能引起误解，达不到应有的效果。那么，如何用好汉堡包理论呢？笔者认为在实际指点下属过程中，需要注意如下几点：
第一，关于表扬：在批评下属前，先进行表扬目的是在通过肯定其表现好的一方面拉近与下属的距离，为后面的批评指正进行铺垫，以便让下属能以平静的心态接受批评并能加以改正。在表扬的过程中，一定要是针对下属确实表现优秀的方面进行肯定，不能过分夸大，更不能虚假的、客套的表扬。
第二，关 于批评：这是重点。在表扬后，我们进行话题转折，引入此次谈话的重点，转折词的引用是要下属引起注意、引起重视，适当的时候可以进行停顿两到三秒钟。针对下属的失误，要明确的、直言不讳的指出来，不能含蓄。要指出其出错的地方、并帮助他分析原因，然后引导他自己找到解决方案。当然，指出其不足时不能进行人身攻击，只能就事论事。在分析完成后，应该让下属重复刚才谈话的要点，使其记忆深刻。
第三，关于鼓励与肯定：这是点睛之笔。谈话结束前的鼓励与肯定应该是针对下属改正错误的信心，相信其能改正并做的更好，而不是脱离了此次谈话的重点进行天马行空的表扬。
总结起来，在指点下属时，我们要明确指点的内容，明确谈话的重点，遵循先通过表扬下属优秀的方面拉近距离，放松心态，调节好谈话氛围；然后再直言不讳的、从帮助下属提升的角度指出其错误与不足，并帮助其找到改进方案；最后对其改进不足予以肯定，表明信心。
最后，在谈话结束之后，作为领导者还有一项更重要的任务：那就是及时跟进下属的改进情况，及时纠偏，直至其真正改正了错误行为。
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