《HR+三支柱人力资源转型升级与实践创新》这本书的模式是IBM基于人力资源管理大师戴维尤里奇的思想，作者马海刚、彭剑锋、西楠结合自身的人力资源转型实践提出的。主要目的是将以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
如果和我一样是HR新手，那我们来学习人力资源的几个概念：
人力资源：（Human Resources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于企业的人事部门。也是企业的一个重要的职位。企业的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。
绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
常见的几种绩效考核方法
目标管理：MBO (ManagementbyObjective)定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，从而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的-种管理办法。
关键业绩指标：KPI(KeyPerformance Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPl是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPl指标体系是做好绩效管理的关键。
360考核：代表着全面，代表着完整。而所谓3600考核是指帮助一个组织中的成员（主要是管理人员），从与自己发生工作关系的所有主体那里，获得关于本人绩效信息反馈的过程。假如你需要的是•团和气，采用这种方法会比较实用。当然，他也有反向的作用，当你的群众基础比较弱的时候，这无疑是一把能要了你的命的剪刀。
271考核：20%的优秀，70%的满足期望或者说合格，10%的濒临淘汰。末位淘汰法起源于 GE公司，当时杰克•韦尔奇为提高GE公司庞大的多元化企业分部的竞争力，而开始针对各分部开始使用著名的NO1、NO2策略（即每一个子公司必须在自己的行业中要么第一、要么第二，否则就给裁掉）。后来效果非常显著，于是GE公司将此思路运用到员工层面，变成了很多企业效仿271模式：即在员工团队中，找出优秀的20%，中间的70%，末位的10%，对末位员工实方～汰或别的强制办法。
三支柱是将人力资源部分为三个部门：专家中心（COE)、共享服务中心（SSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）。其实，企业可以根据企业自身情况、规模和需求，挑选使用其中任意一支柱自由搭配。本书主要将HR三支柱的西方探索与中国实践，深度分析了阿里巴巴、华为、腾讯三个企业的人力资源现状和搭配三支柱的创新情况。
专家中心
所谓 “管理之道，唯在用人”，人才是组织活力的源泉。人力资源管理好比企业的地基，只有地基打好了，才能支撑起整个企业的战略，打造出一座坚不可摧的摩天大楼。人力资源战略的规划也要与企业战略相一致，根据企业战略进行人才配置与培训，让人才清晰地了解组织的前进方向，吸引志同道合的人才加入组织，不断强化企业的竞争力与竞争优势，从而推动企业组织战略的实现。
COE要紧贴战略，制定策略；书中的COE是指专家中心，汇集各类高端资源，成为一个企业的战略中心。腾讯COE是若干个职能的集合，是人力资源各个职能的体现，肩负着人力资源各个职能的政策制定、专业研究等任务，他是企业的大脑。
人力资源业务伙伴
在人力资源管理中，HRBP扮演着“政委”的角色，在我们的企业，其实也就是书记的岗位职责，要以人力资源业务为中心，深耕业务需求，满足业务需求。从人力资源的角度，让我进一步认识了“政委”这个岗位需要做些什么，他需要对各项业务有深入的研究，帮助分析业务和人才发展等方面的问题，对业务组织人员的结构、配置、考核、激励给予建设性意见，提出解决方案及落实举措。
阿里巴巴的政委体系起源于当时马云看了当时两部热播的军事题材连续剧《历史的天空》和《亮剑》。里面的政委确实起到了很关键的作用，其实是公司派驻到各个业务线的人力资源管理者和价值观管理者，对一个人的业务能力和整体素质要求非常高，他是人才问题的合作伙伴；是公司与员工之间的同心结和桥梁；是公司文化的倡导者、贯彻者、诠释者；是人力资源开发者。
“政委”要善于感知组织冷暖、体察员工状态、了解业务需求，及时感受整个团队的氛围，及时解决团队中的问题，善于和员工交流，了解他们的工作状态、遇到的问题，以提升员工满意度，进而促进高绩效的产生，在阿里政委有五大特色：闻味道、摸温度、照镜子、揪头发、搭场子。
共享服务中心
说到共享服务中心，我们不会很陌生，我所在的企业成立的财务的共享服务中心，其实概念是一样的，就是使分散在各部门的独立运作业务实现整体运作，提高效率。书中所指的是人力资源共享服务中心，就是将原本分散的各业务职责、过程、人员等内容聚集起来，交给SSC进行标准化统一处理，这样可以将阿里的大数据优化人力资源数据分析能力，能够帮助人力资源管理者进行预测，实现前置管理。
在腾讯公司，使用了“HR助手”，其实就是一个个人能力提升的共享资源服务器，这个和我们企业中的微党课、企业微信等app功能差不多。HR助手其中的一个菜单选项，员工进入“我的发展”项目，即可看到公司员工的平均发展轨迹与自身发展轨迹的对比，若发现自身发展慢于公司乎均水平，员工则可进人“加速”模式，系统提供三种加速方案：1.在线选修与自己能力缺失相关的课程。2.发现周围标杆人物：系统自动为员工搜索公司内自己下一职级中的标杆人物，员工可自行与其建立联系，作为学习榜样。3.“升级宝典”：公司将所有通过职级晋升的员工在晋开考核中的答辦案例整合为“升级宝典”，供员工自行学习。部门管理者同样可以查看部门员工的发展轨迹与公司平均水平的对比，由此采取针对性措施。
HR 的一项非常重要的职能是绩效，绩效管理需要战略推动，也就是说绩效管理要上升到战略的层面，要由高层带头，HR提供政策、流程、方法。企业的绩效管理光靠 HR 是推不下去的。管理者对绩效管理负责，实际上就是对战略负责。HR三支柱中的 COE 除了提供政策、流程、方法外，还要在企业树立绩效导向的文化方面下功夫。
不管HR三支柱是否在中国的企业得到运用和发扬，作为企业的HR，需要承担更多的任务，适合自己的才是最好的，将三支柱更好的融入到企业的人力资源管理当中，不断地改进和研究创新，为企业提供优质人才队伍，解决和落实战略部署，更好地为企业服务才是HR的终极目的。
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