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今天我读完了《你要如何衡量你的人生》的第七章和第八章，我们先来回顾一下之前的主要内容，前四章作者主要阐述了关于人生战略的重点原则、如何采取恰当阶段战略、资源分配以及家庭是幸福源泉，要确保持续投入，在接着的第五章及第六章是主要讨论了如何改善亲密关系、亲子关系角度来展开的，当然，相关原理也同样适用于人际关系处理以及企业运营管理。在接下来我要分享给大家的第七章、第八章，主要是从企业甄选人才角度、企业文化来延展到家庭中如何培养孩子的解决问题能力及家庭文化的。
作者在《你要如何衡量你的人生》的第七章从企业甄选人才的“误区”入手，介绍了美国南加州大学的教授摩根·麦考尔提出的“经验学校”理论，“经验学校”理论这一模型帮助你确认某人是否在早期的工作中解决过的问题与现在需要解决的相类似，这实际上就是深入到候选人的应用流程能力来甄选人才。
书中举了一个“正确的员工并不一定适合你”的案例：CPS公司从事的业务是从高端陶瓷材料（如氧化铝和四氮化三硅）中提炼产品。在开始经营的前两年，股东们打算从低水平的产品开始生产，并且决定聘请一名运营副总裁，通过三个月的寻找，有两个候选人的简历摆在了股东的面前——A先生是董事会里一位风险投资人向股东们推荐的，A先生曾经在一家拥有数十亿美元资产的跨国企业里担任运营副总裁。这家跨国企业的生产产品质量很高，其中就包括非常复杂的氧化锆，这种产品可以经受快速震动而不至于折断。而B先生曾经是CPS公司最受尊重的工程师之一里克的老板，B曾经在企业前线工作过，他刚刚关闭位于伊利湖和宾夕法尼亚附近的两家以传统技术生产陶瓷材料用于绝缘材料氧化铝的工厂，以摆脱昂贵的工会合同。三个月前，他将大部分操作设备转移到田纳西州的村镇，在那里新建了一家工厂；他没有大学文凭。CPS公司的高级经理更倾向于B，而CPS风险投资人则更加倾向于A先生，最后CPS选择了A先生，但是，不幸的是A先生却没有管理好操作流程和工厂，于是18个月后股东们不得不要求他辞职。
CPS甄选人才的时候并没有运用麦考尔的“经验学校”理论，事后复盘，股东们才意识到：A确实统辖管理过许多运作，但它们都已经处于稳定期，他从未创办和建设过工厂，所以他对新建工厂以及统筹新流程会遇到的问题没有足够的了解。而B成功创办过工厂，非常熟悉如何通过实验性生产然后再进行批量生产，B有解决企业初创期遇到问题的能力，所以B在能力方面比A更适合这个企业初创期的职位。从简历甄选额而不是从“经验甄选”是导致CPS此次甄选失败的重要原因。
接着作者又分享了Intel和SAP合资成立Pandesic的失败教训，Intel和SAP为这个这个新成立的公司的所挑选的人员能够管理有成熟流程、制度的公司，而不是一个新成立的公司，他们并没有创办和管理新项目的经验，这使得Pandesic成为Intel和SAP公司历史上的败笔。
这两个案例分享给到HR的启示就是你在为企业选材的时候，不能仅仅对比候选人的简历、特质，而要考虑候选人既有的经历教会他的经验是否可以让候选人胜任你所在的公司对这个岗位的候选人的要求。
“经验学校”理论同样可以指导你的职业生涯规划：就像本文的题目一样——“以终为始、初心勿忘”，如果你已经确定了你的职业生涯的终点——比如要成为一名成功的世界500强企业的CEO，那你考虑的应该是“要成为一位有能力的、成功的首席执行官，我需要学习和掌握什么？”，在你的工作选择中也要把经验的获取放在第一位，书中的阿奇博尔德的案例说明了此思路的有效性，阿奇博尔德在他42岁的时候，实现了更高的目标，他被任命于百得公司的首席执行官，成为世界五百强企业最年轻的首席执行官。他在这个职位上工作了24年。
对孩子的培养也是如此，我们不可能陪伴孩子的终生，要让孩子幸福美满地过好自己的人生，你作为父母要让孩子多经历、多体验，而不要包办、代替。
当你作为父母知道孩子的人际关系有问题的时候，你不能作为孩子的代理人出现，去代替孩子解决他遇到的人际问题，而是要给到孩子亲自解决问题的机会，即使孩子解决的“惨不忍睹”，你还是可以帮助孩子做事后的“复盘”，这是孩子非常重要获取个人经验的机会如果不让孩子亲身经历，孩子就无法自己真正学会处理人际问题，你告诉孩子一次解决方案，下次遇到同样的问题的时候，孩子第一时间想到的不是自己解决，而是要向你求助，你觉得这是一个很好的模式吗？
给你举一个我遇到的实际案例吧：我的孩子有上学迟到的“恶习”，总是卡点上学，而每天早晨我总是会催促他，这样弄得把孩子迟到的责任背到了我的身上，通过学习，我明白了这种情况该如何处理——当有一天孩子磨蹭的时候，我不再出言催促，而是一言不发，淡定地跟他父亲一起，把他送到了学校——毫无意外地，他又迟到了，回到家的时候，孩子垂头丧气地说：“妈妈，我迟到了，这次怪我，我太磨蹭了。”
我不动声色：“哦？怎么说？”
孩子：“明早您不用再催我了，这是我自己的事情。”
我：“这是谁告诉你的？”
孩子：“还用别人告诉吗？我自己想的呀。您看您上班从来不迟到，也不用别人催，我也想像您一样。”
事后，我才从孩子的只言片语里知道了，那天迟到给他班级扣了分，让孩子感到因为自己的不当行为给班集体抹黑了，从此，孩子很少迟到。
接下来的第八章，作者给我们分享了家庭文化建立的重要性，作者先从企业文化给我们展开，作者先给我们分享了麻省理工学院的艾德佳·沙因的对企业文化的特有观点，沙因是世界上领先的组织文化学学者之一，在他看来：“文化，是人们朝着一个共同的目标一起工作的方式，这种方式一直以来被大家所沿用并且一直行之有效，以至于人们根本不会想到要以另一种方式去做事。特定文化一经形成，人们就自动地去做要取得成功需要做的事。”
同样，家庭文化也是如此，你应该明白，作为家长，你并不能陪伴孩子过完一生，那孩子在面对问题时如何寻找到正确的解决方法呢？这就需要作为父母的你也设定一定的价值取向，以便家庭成员在解决问题或者面临困境时能够本能地遵循这一价值取向，而不需要父母时时在孩子身边指导或者监督，当遇到问题时，孩子们也不需要停下来思考父母会希望他们怎么做，他们只需要以自己习惯的方式去做就行，因为家庭文化已经深深影响了他们——这就是一个家庭文化的运作方式。
如果你希望为家庭营造诚实的家庭文化，那么当你的孩子第一次遇到需要选择是否以诚实的方式解决问题时，你就应该引导他们选择这一方式，并且帮助他们认识到这样的选择是正确的。如果孩子们没有选择以诚实的方式解决问题，那么你应该把你的孩子叫过来，向孩子解释为什么不应该选择以不诚实的方式解决问题。
当然，作为一个家庭刚刚组建的时候，要形成自己的家庭文化不是那么很容易——因为你跟你的另一半分别来自于不同家庭文化的生长环境，在遇到问题的时候达成一致并不是那么容易，如果以后再加上孩子，则更加复杂，虽然事情复杂程度比较高，但是如果你要明白，不管你是否有意，最后一个家庭总会形成自己的独特的家庭文化，你要想让孩子成长地比较平顺，关键在于你愿意付出多大的努力去影响家庭文化的形成并对家庭文化施加持续的影响。
Tips：由此分享我们可知，要想让孩子成长地比较平顺不仅要让孩子多经历、多历练在“经验学校”里获取自我成长的养分，作为家长还要在家庭文化建设方面持续投入自己的心力与影响。
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