前几天一个朋友找我聊天，说起最近困扰他的一件事：
他的一个下属A来公司很多年了，业绩平平，平时工作也不主动积极，同事给他提出的好建议，基本当成是“多管闲事”，也不懂得团队合作。A负责的是部门其中的一个培训项目，这个项目需要和分公司协作完成，因为很多学习项目要在外地分公司举办，但是A都不会过去，所以只能在分公司找一位培训岗的同事协助他在现场组织，不同的片区就会有不同的培训岗的人来协助，A都只发集训通知，以及前期学员材料的寄送。实际上A是这个培训项目的经理，分公司的培训岗只是协助，但事实是组织实施协调的大量工作都是由培训岗来做，A对于这种虚拟团队并未进行定期跟踪和反馈，每期项目结束，也没有项目总结、经验反思，亮点提炼。A负责的这个项目，今年已经在不同片区开展了很多场集训了，这中间A出现了很多低级错误，而且是重复性的错误。最近A组织某个片区集训，又出现了一个新的错误，因为这个错误，造成了项目超出预算大约5K，而这笔预算是没有做在培训计划里的，这个错误如果在前期沟通清楚是可以避免的，而A把这个问题（简称：猴子）抛给了分公司的培训岗，让他们自己想办法解决，这个项目是总公司负责的，分公司自然不会承担这笔费用，所以分公司培训岗找到了我这个朋友（A的上级），寻求解决的办法，分公司培训岗把这个猴子踢给了A的上级，这个上级最近又忙着讲课，也没有弄清楚来龙去脉，就将这个猴子又抛给了他的另外一位同事B，B是负责培训预算的，B在培训岗那里了解到了原由后，非常的气愤，这件事情原本由A来处理，经过了几轮的抛猴子，最后落在了自己身上，他生气的不是这个猴子给了自己，而是A的上级的做法，他并未让A认识到自己的错误，以及要A自己担负起的责任，让A自己学着解决自己遇到的问题。
朋友回想A屡次犯的同样的错误，好像察觉到了什么。A的上级在辅导下属中犯了很严重的错误，他停止了让下属成长的步伐。
一、很多时候不是A不行，而是我们领导者的辅导方式出现了偏差
像A这样的例子在很多公司部门都有，下属一遇到问题，就习惯性的抛猴子，怕担责任。团队的领导者对下属抛来的猴子是接还是不接？这个猴子如果影响到了整个团队的发展和利益，以前的管理者会毫不犹豫的接过来，或者这个猴子不管可大可小，下属找到我了，就要帮他解决，只要结果完成就好，我说你做，或者干脆自己亲自上阵，把猴子搞定。而现在的团队领导者，更多的会用教练的方式让A去思考找到解决问题的办法，主动去解决问题，从这个过程中，A会有成长，他会认识到自己的错误，从而避免再犯同样的错误，通过这个问题，A学会了去思考，自己去解决问题，也会锻炼他的责任心，在过程中，让A学会去与人协作。前者更注重结果，后者更看重在过程中去培养及发展他人。
二、下属犯错，才是他成长的开始
有些严厉的领导者，下属只要一犯错，甭管是小错大错，首先一通臭骂。下属的自尊心受伤，以后做事情小心翼翼，不敢再犯错误，直到有一天，自己犯了一个大错，连自己都承受不了的时候，内心就崩塌了。还有的领导者，下属熬了几个通宵写出的方案，结果直接在会上当着所有的人面否定，他以为只有当着办公室所有人的面大声说出你的错误，让别人都听到，下属才有长进，他不知道那个当下，下属的自信心被他打击为零。下属好不容易培养出的积极心态和自信，被这一通“鄙视”，有好长一段时间没有恢复，直接影响到他的业绩下滑，甚至离职，影响到他以后的职业状态。下属犯错，才是他成长的开始。他会通过自己犯的错误，学会反思，学会自己解决工作和生活上遇到的难题。成长，是让自己的羽翼丰满，自己经历所发生的事情不在彷徨，自己能持久的付出，成长是让自己拥有创造美好未来的能力。
三、文化先行，让猴子成为我们持续成长的动力
许多企业的文化从开始就形成了，所以很多新员工到岗后，很难适应的一个原因就是文化，他从原来的环境到另一个环境，很容易发现新环境中的问题，他将以往好的经验想用在工作中去优化，但是他的职务和老员工一样，从在新公司的资历上也没有老员工们“深“，所以他往往想要去推动和改变的一些事情很难，即便他有很强的能力，更好的创意能够改变现状，因为他想要去创新改变的一些问题，就等于暴露了老员工的“不行”，触碰到公司根深蒂固的历史文化。老员工久而久之，就被这种历史文化所同化，他们深深知道一些事情只能如此，因为人的思维固化，利益使然，不会有人白痴到牺牲自己的利益，成全一个变革后新的环境。所以，很多新员工要么融入到历史文化，被老员工挟伴而行，要么适应不了环境和文化，另谋高就。企业在变革，文化要先行，让所有人形成新的文化的统一，至少在团队中，大家都要有自我认知，接纳自己的不足，愿意去改变，那么新的东西才会进来，让猴子成为我们持续成长的动力。
未来，美好的愿景，都是我们当下努力的汗水，成长过程中的见证，每个人要把成长当成是人生中的必修课。如果猴子是我们成长路上的必经之路，除了努力，也请给当下的自己和他人多一些包容和耐心吧。
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