探询式文化益处

        在面对变化越来越快的环境，在处理VUCA时代的各类不确定问题的时候，建立了探询式文化的组织往往拥有更强的战斗和生存能力。

      当一个组织建立起了一种探询式文化时，组织中的员工具有以下六个特征：

      1.愿意承认说“我不知道”

      2.不但允许别人向自己提问，而且鼓励这种做法。

      3.相互帮助，学习提高以正面的方式进行提问的技巧。

      4.致力于提出能够增强对方自信心的问题，避免提出打击对方自信心的问题。

      5.强调提出问题和寻找问题答案的过程，而不是已找到“标准答案”为目的。

      6.允许冒险行为，并奖励这种行为。

      英国著名数学课和哲学家伯兰特.罗素（ Bertrand Russell）曾经说过：“时不时地对你一直以来认为理所当然的事情画一个问号，对你会有好处。”

      在当下的时代，问题远比答案重要，能够问出有力量的问题，不仅仅导向了答案，更多的会为思考，为心灵撑起一盏明灯。

      学会问有力的问题，需要提问人用更开放、充满善意、好奇的心去探询，去换位考虑不同的内容背后的各种可能性。比如：

关于…，你最喜欢的是哪一点？

关于…，你最不喜欢的是哪一点？

我有没有把目标说清楚？

这是我的看法——你怎么看？

还有其他可能性吗？

如果采用另一种方案，会有什么结果？

如果这件事这么重要，当下没有去做的原因是什么？

    如何可以因地制宜的提出好问题，需要持续的保持探究、练习。从最简单的问题开始时也未尝不可。

      在《绝佳提问》一书中有推荐一套典型的提问框架“为什么—如果—怎样”也可以作为练习的参考。

【为什么】

我们为什么要这么做？

为什么这样的情况会存在呢？

为什么我们不尝试一下…

    比如，“为什么假肢一定要做的和人的肢体一样？”这样的问题就打开了假肢制造的新的方向。

【如果】

如果可以，你会做出什么改变？

如果不是现在，那会是什么时候？

如果不是我（来做），那么会是谁（来做）？

      比如，“如果我们都离开了intel，新上任的CEO会做什么？”这样的提问促进安迪格鲁夫和摩尔更深刻的思考了组织的方向。

【怎样】

我们要怎样才可以解决这个问题呢？

具体要怎样去做呢？

怎样可以让我们实现缩小差距呢？

哪些做法可行？我们怎样做能让它更好一些？

    这样的问题会让我们更多聚焦在从理想到现实的落地中。帮助我们把内心所向往的内容落实。