这六种加薪理由，没戏！
到了年底，一般又到了总结工作、申请加薪、期待年终奖的大好时节。你会为寻找合适的加薪理由烦恼吗？你仍然不知道如何找老板促膝谈“薪”吗？
请看看以下的一些职场人常用的加薪理由，希望能给到你参考。
场景1：工作量翻番，求加薪！
@员工：我一个人做三个人的活，说是要招人分担我的工作量，半年都过去了，也没见新人进来！哎，说多了都是泪！不加薪没天理啊！
@老板：部门里有人跳槽，他的工作量的确增加了一点，可有他说得那么夸张吗？求加薪可以啊，给个充足的理由啊，光工作量增加就想加薪，“臣妾做不到啊！”
【建议】如果是因为工作量巨大、不堪重负想要加薪，你需要实现作如下准备：
（1）让老板知道你长期处在超负荷的状态。
（2）亮出你的工作成绩。
场景2：超额完成工作任务，求加薪！
员工总觉得有了点成绩就要加薪，老板总觉得那是你应该做的，纵使有了成绩那也是我给你的资源和平台。因此，如果你想加薪，就要适当站在老板的角度掂量一下你的加薪理由是否充分。
【建议】分析以下问题，并正确处理。
（1）超额完成任务是你个人的功劳，还是靠团队协助或者是老板支持？
（2）任务本身是否艰巨？具体超额多少？
（3）是这一次超额完成任务，还是已经有了很多次？
场景3：为公司减少了巨大损失，求加薪！
@员工：产品上市前解决了一个BUG，为公司至少节约了几十万。这种突出贡献，不加薪说不过去吧？
@老板：你的本职工作就是找BUG，为此我已经付出了薪水，难道干好本职工作都需要额外奖励了？
【建议】造成以上分歧的关键是你眼中的“功劳”或“巨大贡献”在老板眼中却是“应该做的”。所以在谈加薪前应该明确：
（1）老板眼中的“贡献”是什么样的？一定是区别于岗位职责内容的工作表现，就算是岗位职责上的内容也一定是别人完成不了，而只有你才能完成的。
（2）提前让老板知道你的“贡献”。也就是在有成绩时就该让老板看到你的努力结果，这样老板会在心里形成对你加薪升职的计划表。
场景4：没有功劳也有苦劳，求加薪！
@员工：为了让工作在deadline前保质保量完成，加班几乎成了我的家常便饭；而且我又是公司的老员工，这几年兢兢业业，论资排辈也该到我加薪了吧！
@老板：就因为是老员工我才没有严格要求，常常睁一只眼闭一只眼。加班是为了赶上班的工作进度，那请问上班时间你的效率呢？想要论资排辈涨工资的话，业绩也是数一数二的吗？
场景5：老板的得力助手，求加薪！
@员工：可以说我是老板的得力助手，无论在公司还是私底下，我都很得老板的心。我们关系那么好，加薪总该第一个想到我吧？
@老板：在公在私我们的确是关系不错，大家也都看在眼里。就因为这样，我若以私交作为加薪依据，显然难以服众；另外，你的本职工作也并非助理，我们还是公事公办吧。
打感情牌在加薪这件事上从来都不是明智的选择，甚至还有可能让老板认为你是在以此为要挟，从而影响到你们的私交。其次，关于得力助手。如果你的职位是助理，那在有效完成本职工作的同时还能得老板的赏识，的确有利于加薪；但倘若这并非你的本职工作，那么，你要不要考虑“转岗”呢？
场景6：公司业绩好，赶上周年庆，求加薪！
@员工：虽然今年形势不好，但大家干劲足，险中求胜，把业绩提上去了。还难得赶上公司周年庆，老板是不是应该给我们加薪意思意思啊？
【建议】加薪的理由应该立足于个人为公司带来的贡献以及在岗位上所取得的成绩，至于公司业绩好、周年庆这些并不适合作为加薪理由。
加薪意味着你更“贵”了，但“贵”从来都不是你的问题，只要你解决了下面的问题，“贵”就是老板他自己的问题。
你真正要解决的问题是：你贵在哪儿？
思考：老板到底在想员工购买什么？什么情况下，员工才能获得加薪？
1，敬业，能否获得的加薪？
每天工作10个小时，周末还在加班，就为其加薪？非也！敬业不等于做的有价值有结果，只有员工完成公司需要，岗位核心，并且做出结果，如在产值、毛利、成本费用等指标上有结果和贡献才值得加薪
2，忠诚，能否获得加薪?
员工是忠诚与安逸，拒绝学习与挑战害怕改变呢，还是忠诚于价值创造、付出与事业？
3，拥有10年丰富经验的员工，值得加薪么
能力不转化为生产力，贡献不能变现，企业拿什么为你加薪？
我认为企业购买的不是员工的敬业、忠诚、经验学历等，而是显性价值——创造和贡献！
马云曾说过：加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
1、比过去做的更好。
2、能满足新的更高要求。
3、岗位新增了价值点。
4、愿意做更多的事情。
5、能做出超出标准的结果。
6、能做到支持公司业绩增长的价值。
7、价值贡献超越我现在的薪酬。
8、可以解决企业更多更重要的问题。
· 加薪不是问题，问题是加薪了，员工的状态和结果有没有变？
· 加薪不是问题，问题是加薪了，企业的人效、绩效、利润有没有提升？
所以，我们要找到每一个员工的价值，并对原有的固定工资进行明确的量化和定价，根据"价值分解、薪酬分块"原理，与员工进行价值交易；
这也就打开了加薪的渠道，让员工可以多劳多得，拿价值和结果来交换工资，只有这样，企业才能快速提升人效、绩效和利润。
推荐：KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。这里给大家再特别推荐一种老板与员工共赢的加薪模式：KSF增值加薪法。
这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
分析：
李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月七八千的样子。
自年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。不仅如此，员工努力得不到结果，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。更多员工持续激励、绩效管理资讯：+zwwjx168
老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？
1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标
除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式
2、加薪标准降低
之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。
现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。
对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。
3、加薪方案更加具体
销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
...
实行KSF方案之后，
1、李经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。
2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。
3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。
对员工来说:
1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
2；工资拿多少要靠自己而非老板；
3；多劳多得，少干少拿；
4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。
对企业来说：
1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；
3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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