这本书主要讲了教练指导的四个原则和七个技巧。四个原则分别是信任、潜能、承诺、执行；七个技巧分别是建立信任、挑战思维定式、寻求战略清晰、完美执行、进行有效反馈、挖掘才能和提升“中层”。
讲真，这本书因为翻译的问题，到后来有点儿看不下去了。不过这四个原则和七个技巧是作者教练思维的精髓，所以还是强忍着把书看完，并且接着上篇分享把这本书的读书笔记写完。
一、指导的四个原则
3、承诺
给予别人短期的承诺并不难，难的是长期的。教练就是要指导客户创造持久的内在承诺。这是指导过程中非常重要的一步。只要施以承诺，就意味着客户会真正拥有它。科维说：“改变—真正的改变—是由内向外的。对于态度与习惯，光砍枝去叶并不能有所改变，要的是凿向它们的根部－我们思想的构造和根深蒂固的思维定式决定了我们的个性和我们观察世界的镜头”。那我为例，我给自己许下了五年内要跑遍所有城市马拉松的承诺，所以再寒冷的天气，我也会出来跑个5公里；脚踝虽然受伤了，但是我想到是纠正跑姿，而不是放弃跑步～很难想象，我以前是一个非常讨厌跑步的人，而现在，跑步居然成了我生活不可或缺的一部分。这应该也是我自我教练的成果吧～
创造承诺的主要技巧是提出一些有力的指导问题。其实，教练的主要工作就是提问，并且是在恰当的时间问恰当的问题。正如亚当斯的书籍《改变提问，改变人生》中写道的那样：“生活中最难的问题不是一切有了答案就能解决，而是问对了问题才能解决”。
教练提出的有力问题分为三个方面：
（1）结合目的
——你想在工作、生活、家庭中留下什么？
——从现在开始，五年内，你觉得“最好的自己”是什么样的？
——在当前的工作岗位上，你觉得自己能做出的最大贡献是什么？
（2）向承诺出发
——你遇到了哪些障碍？过去是如何处理类似状况的？
——你有什么可利用的资源？——时间、金钱、人脉、信息、技术？
——为了向你的目标迈进，目前要做的最重要的一件事是什么？
——从1-10打分，在规定的时间里，你有多大动力和可能性去实现这个目标？
（3）获得承诺
——为了实现目标，你接下来的24小时、一周、一个月都会做些什么？
——如果将6分变成9分，会是什么样的？
——要让这个承诺继续实现，你需要做些什么？
4、执行
客户做出承诺之后，教练的任务就是帮助他们执行和对自己负责。教练的责任并不是控制行程或者推着别人往不愿意去的路上走，而是让客户自己开车，驶向目的地。
how？
唤起流体验
帮助客户进入“流”状态，即全身心投入一项任务时，内心那种明晰感与力量感。这种状态可以帮助客户脱离教练，追求自己的梦想。如何唤起“流”体验？还是提问。
——想象你处于最佳“流”状态的时候是什么时候？
——感觉怎么样？
“流”状态并非偶然形成，还需要联系与坚持。“指导如何做还不够，还要坚持去做，就想音乐家和运动员一样。理论上知晓的东西一定要付诸实践去练习。”
发现流习惯
教练要帮助客户找到能帮助他们实现目标的新的娱乐活动和擅长的事情。
——一直以来，你喜欢做些什么？
——你最热衷于什么？
——什么让你觉得好玩，当你参加那个活动，你觉得时间过的飞快，并且感到快乐和兴奋 ？
当处于最佳“流动”状态时，人们有更多的能量和更深刻的自我意识，会发现自己完全沉浸在所做的事情当中。
坚持流练习
一种习惯就是大脑的一个凹槽。每一种重复的活动最终都会形成一个凹槽。
——你每天可以做一件什么事，来让自己离目标更近一些？
——你需要行程什么样的习惯？
——你需要改变或消除什么样的习惯？
最终，“流”变成了习惯性的，而习惯反过来又延长了“流”。
二、指导的七个技巧
1、建立信任
作为一名教练，最重要的是要和客户或员工建立信任关系。只有这样，首先的人才能轻松的授权给别人。如此，信任的习惯才会蔓延到整个公司。
2、挑战思维定式
思维定式是一种观点或是一种思考方式。挑战思维定式的五种问题。
（1）探寻假设
——你似乎认为事情就是如此，为什么就是如此呢？
——请解释一下为什么你要这么想？
——除此之外，我们还可以怎样假设？
（2）探测原理
——为什么会发生这样的事？
——你如何知道事情就是这样的？
——有什么证据或数据能让你相信事情就是这样么？
（3）质疑观点和看法
——那是一个有趣的理论。你还可以考虑其他方法么？
——要在哪几个观点中取舍呢？
（4）检测含义与结果
——假如你实现了理想中的结果，会怎样？
——那样做，有什么整体的经济价值？
——不那样做又会付出什么代价？
（5）质疑问题
——这个问题重要么？为什么重要，或者为什么不重要？
——问题的前提假设是什么？
其实，我们每一个人，都是戴着有色眼镜观察世界。教练们必须让被指导者明白，他们需要检测自身原有思维定式的正确性。
3、寻求战略清晰
无论教练还是客户，都需要一个目标。这个目标就是科维所说的“燃烧的yes”。
让某个人或者某个团队疲倦的并不是繁重的工作，而是迷茫。
与其留恋短暂吸引你的东西，不如花时间和精力来清晰的规划一番憧憬——一个我们深深珍惜的梦，一个我们愿意付诸努力和牺牲的梦。我们一定要面向那个憧憬，即便眼前还有更紧急的事情要做。过真实的生活，就是要满足能够实现我们所有潜能的憧憬。
不付诸行动的想象，只是一场梦。没有想象的行动，不过是打发时间。而付诸行动的想象能够改变世界。 ——巴克
所以，无论对于团队或者个人，一定要有极其重要的目标（Widely Important Goal,WIG）,即一定要实现才能完成个人使命的重要目标。
有了目标，少即是多。伟大的目标一定要清晰、具体、可行，符合SMART原则。即“到什么时候，实现X到Y”。提问：
——你必须实现哪一个目标，否则你的策略就是失败？
——什么事情，如果你不去做，其他事情都不值得去做？
——重要的优先事项中，哪一件是你可以不去做的？
区分工作中最紧急的事情与最重要的战略目标，是任何一个成功的领导者、经理人和团队的职责所在。
4、完美执行
提出战略和目标是一回事，真正执行又是另一回事。根据调查，85%的调查对象不知道自己公司的目标；85%的调查者不知道如何能实现公司的目标；87%的调查者不知道公司是否实现了其重要目标。
当日常急事碰上了战略性的优先事项，急迫性往往胜过重要性。急迫的事直接而紧迫，战略性目标往往长远，而且需要新的思考和新的行为。好的教练要帮助人们区分战略性目标和迫切任务。
——你的时间、精力和资源都花到什么事上了？
——当“急迫”和“重要”发生碰撞，往往是哪一方获得胜利？
教练要帮助客户遵守4条执行记录：
（1）专注“极其重要的目标”
“什么是我今年一定要实现的目标，如果它们未能实现，其他任何事都没有意义”
“到什么时候，实现从X到Y”
（2）采取领先措施
领先措施是一些能实现目标，并且与每一位团队成员相关的日常行动。比如为了实现我百城百马的目标，领先措施就是每周按照“三三三”的原则坚持跑步。
（3）制作一个激励人心的记分牌
潜在的结果能够激励运动员努力比赛。运动员知道比分后，会更加努力比赛。知道自己要拿”赛点“之后，就会再逼自己一把。比如跑马拉松的时候，都会用app记录自己的跑步距离，当知道离终点还有几公里时，身体上的疲惫消失了，心理上的疲惫也转化成了兴奋。
（4）形成一系列责任
人们通过设置障碍，相互帮助“扫清一路障碍”，如此一来，便能形成支撑，创造更多能量，让大家坚持下去。
5、进行有效反馈
反馈的精神应该是帮助人们提高、激励人们和给予希望，而不是伤害、挫败和打击。“一生中，每个人都有希望幻灭的时候。但某个人的出现又会使我们的希望之火迸发。对于那些重新点燃我们内心希望的人来说，我们理应心存感激。”而这些给人内心希望的人，就是扮演教练的角色。关于反馈的提问：
——对于你已经做过的事情，你是怎么看的？
——你学到了什么？你会怎么使用你刚学到的东西？
——以后你会做些什么不同的事情呢？
真实情况是，很多人不愿意接受反馈。无论是管理者和员工。尤其是，在一个团队里，管理者和领导者的职位越高，他们接受反馈的意愿就会越低。所以，教练必须让人们做好准备接受坦诚且有益的反馈。
柯维说：“你能雇佣一个人的双手和肩背，却无法雇佣他的心、他的思想和他的精神——这些必须由雇员自愿付出。”工业时代的领导者自己包揽每一个决定，告诉人们该做什么，怎么去做，并对下属进行微观管理；知识时代的领导者应该将权利交给人们，让他们自己做决定，进行公开反馈，并释放下属的才能，以实现公司的目标和完成优先事项。一个公司或者团队，只有形成积极寻求反馈和指导的文化，才能在领导或管理能力方面得到提升，才能更快的做出决定和修正措施，表现出更高的性能和生产力，产出更好的目标执行力和更强的责任心。
在收到难以接受的反馈数据时，客户会产生“SARAH”反馈模式：
S=Shock。这份反馈表不能表示我的情况
A=Anger。当事人也许会生气、封闭自己、沉默寡言、烦闷以及不安，感觉被某个人或者团队背叛。
R=Rejection。当事人将反馈数据中的问题归咎于他人或者他物。
A=Acceptance。坦诚对待，敞开心扉。
H=Humility/Help。将反馈数据视为一份礼物。
当人们学会利用自己的反馈书记，教练需要帮助组织一个互助团队帮助其贯彻行动。包括战友、挑战者、向导等。
6、挖掘才能
优秀的教练会创造一种文化，释放员工最高的才能和最大的贡献。普通领导的观念模式是：”我的工作是进行微观管理，让我的员工拿出结果“。优秀领导的观念模式是”我的工作是释放员工的才能、激情和创造力“。提问：
——需要我帮忙解决什么样的问题或者挑战？
——遇到了什么障碍？我该找谁谈谈以降低你工作的难度？
“仆人领导”首先是仆人，首先要在潜意识中培养一种服务他人的态度，然后再在显意识上拥有领导他人的渴望。最好的测试方法：那些收到服务的人有没有成长？他们在接受服务之后，有没有变得更加健康、更加明智、更加自由、更加自动，并且更有可能使自己成为仆人？
没有追随者就不会有领导。作为一名教练，你可能获得信誉，却不能获得冠军。冠军是属于运动员的，他们才是那些干实事的人。
7、提升“中层”
在任何一家公司中，提高表现的绝佳机会是“提升中层”，也就是那些介于表现良好又不至于出色的人之间。每家公司都有低效率人群（10%－20%）、中等效率人群（60%－70%）和高效率人群（10%－20%）。提高60%－70%人群的效率是促进发展的最快捷途径。
从本书中，学习到了指导团队的教练技巧，也激发了我重新深入学习教练技术的热情～
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