对行动学习的普遍认知偏差
行动学习进入中国已有十几年的时间，一方面，一些企业得益于行动学习的有效运用，在组织变革与组织发展方面取得了质的飞跃，帮助企业实现了“凤凰涅槃”般的转变。但遗憾的是，更多的企业并未使行动学习发挥出应有的力量，主要是对行动学习的理解存在着较大的认知偏差：
第一，行动学习由于带了“学习”两个字，总是被企业更高层的决策者和管理者所忽略，看到“学习”两个字，往往认为是人力资源部，是培训部门的事情，行动学习又是一种换了名字的培训项目，不会去探究和深入应用。
第二，将行动学习片面的理解为一种技术，一套流程：认为行动学习就是等于“促动技术”，行动学习就是召集一群人，转转桌子、贴贴墙纸、挪挪步子。对行动学习理解的简单化，直接导致了行动学习项目在执行过程中的形式化：形式大于实质。
第三，很多企业的人力资源部、培训部门负责人，虽然都认同传统的课堂培训效果不理想，行动学习的方式很好，但真正要去推进的时候，要么感觉太麻烦，需要协调的事很多；要么叶公好龙，停留在口头赞成上；要么浅尝辄止，蜻蜓点水。实际上是受个人思维路径依赖，以及组织的强大惯性所影响，不想寻求改变。
行动学习的再认知——一场“赢的游戏”
行动学习是一套建立在心理学、脑科学、群体动力学、组织行为学、现代管理学等学科基础之上的，基于认知干预、心理干预、行为干预和绩效干预，通过能力绩效双提升实现组织变革和组织发展的认知论及方法论。它是一个团队在解决实际问题中，基于心智突破、行为改变实现能力绩效双提升的边干边学的组织发展技术及流程。
所以，行动学习不仅是技术及流程，更是认知论和方法论。但通俗一些讲，行动学习是将经营管理升级为一场“赢的游戏”，是基于游戏化思维，重新解构工作及商业活动的一种策略。
90后、95后开始成为职场生力军，要带领这些互联网时代的原住民赢得商业竞争的胜利，过去以管理和激励为主导的组织模式显然不再凑效，游戏化思维就是变过去的指令式管理与希望式管理为“承诺式管理”。
美国人简.麦格尼格尔在《游戏改变世界》一书中指出，游戏前所未有地占据和改变了我们的生活，它击中了人类幸福的核心，提供了现实世界中匮乏的奖励、挑战和宏大胜利。游戏化是互联网时代的重要趋势，如果人们继续忽视游戏，将会错失良机。如果我们可以借助游戏的力量，可以让生活变得像游戏一样精彩！
当然，游戏化思维并不是要我们沉迷于游戏，玩物丧志，而是在行动学习的项目中，把我们的挑战目标当成一场“赢的游戏”。正如吴晓波所说，优秀的企业家基本上都是一样的——赌徒+工程师。一方面，他们要有点“赌性”，敢于承担风险，享受挑战带来的快感；另一方面，他们还要在充分考虑自身资源能力和外部环境影响，再做决策。一位好的企业家，无非在两者之间找到平衡。一位好的管理者也是如此。这也同样适用于行动学习的项目实施。
行动学习如何发挥其最大的功效
我们都知道，行动学习源自于欧洲，英国的瑞文斯教授是其重要创始人。所以，在中国，对行动学习的一系列认知偏差，本质上是中国人的“技艺文化”与西方发达国家的“哲科思维”的差异——科学和技术完全是两个思想通道，技术文化是实践在前，然后找一个理论把它贯通起来，追求解决眼前问题的功利主义。哲科思维正好相反，它是思想建模在前，然后才建一个实验室，用实践经验来检验，追求普适的可迁移的长期主义。在培训领域，中外培训产品的侧重点，也因理念的差异，导致结果的不同：
ALA认为：任何没有心法支撑的技法都是缘木求鱼——心智不变认知怎变？认知不变行为咋变？行为不变结果会变？对行动学习认知深度，决定了业绩的高度。ALA注重在行动学习项目实施的过程中，对学员进行心理、认知、行为、绩效的立体式干预，开创出独创的“四导模式”，取得了一个又一个行动学习项目的成功。
促动引导——促动技术的“促动九剑”
行动学习的成功，促动技术在其中扮演着不可或缺的角色，挑战性目标达成与行为改变非一蹴而就可也，故促动引导需贯穿始终，紧盯目标，不断在项目过程中基于学员的心里状态实施心里干预。俗话说的好，工欲善其事，必先利其器，如今在全球范围内现有的促动技术大概有60多种，其中常用的就是九种，我们把它们称之为“促动九剑”：
群策群力（work out）；
未来探索（future search）；
开放空间（open space）；
世界咖啡（world cafe）；
欣赏式探寻（appreciate inquiry）；
聚焦式会话法（dialogue）；
团队共创（consensus workshop method）；
鱼缸会议（aquarium meeting）；
复盘（after action review简称AAR）等。
行动学习“促动九剑”工作坊的特点与作用
培训训导——基于任务模型与能力模型的双促动
虽然行动学习较传统的培训具有诸多优势——传统的课堂授课方式，为学员带来的知识信息的增量作用，越来越被互联网所取代，很多显性的知识，学员通过百度、Google、知乎等工具就能方便而低成本的获取。而行动学习能够激发学员“干中学，学中干”，能够更有效的将外在的知识内化成自己的认知，同时将学员内隐化的知识有效的在组织中传递，实现由个人学习升级到组织学习。
但并不能否认传统的培训就失去了价值，在行动学习项目中，培训要做的事情是，利用促动技术，对传统的培训课程进行改造和升级：一方面注重学员在实际工作解决问题的过程中，实现从行为到认知，从认知到心智方面的改变，做到“干中学”。另一方面，通过认知干预和心理干预，引导学员实现行为和绩效方面的改变，做到“学中干”。
管理督导——以目标导向的绩效干预
科学管理发展的一百多年历史，为人类的飞速进步做出了突出的贡献。虽然近些年，人本管理的思想在企业界大行其道，但没有目标过程控制的人本管理必定是空中楼阁。其实从某种意义上讲，管理的基础就是管事——要把事情管好。具备项目管理能力，是一个管理者最为基础的素质：
首先，管理者必须擅长WBS（工作分解结构）：只会下任务的管理者，不是合格的管理者，管理者最基本的素质，是要有把目标分解到行动的能力：把目标分解成任务，把任务分解成工作，再把工作分配到每个人的日常活动中，形成行动的最小颗粒度，然后带领着团队一步步达成目标。
其次，在行动学习的项目过程中，会遇到纷繁复杂的挑战，如何才能保证团队按照既定的目标前行？管理是盯出来的，管理者既要抓大放小，又要管细：没有结果的过程是扯淡，没有过程的结果是垃圾。过程管理有很多成熟的闭环工具，如PDCA等，受篇幅影响，这里就不再赘述。项目中，可以采取以下方式，利用各种资源，有效推进绩效结果的达成：
内外结合：
利用外部促动顾问团队，和内部项目成员，实现内外部无缝对接；
上下联动：
借助高层领导的推动的和基层员工的支持，实现上下同欲，无缝链接；
集散兼顾：
通过重点目标推进和日常目标进度的跟进，实现从大目标到小目标的无缝衔接。
教练辅导——组织成长与个人成长齐头并进
行动学习项目过程中，要对学员进行教练的辅导，从而实现对其行为的有效干预，要从工作、技能、生活、职业发展等方面展开辅导，帮助员工实现快速成长。GROW对话模型是用于对话的简单且有效的四步骤模型。它可以加速成长、提高能力、实现高绩效和取得成就。
G(goal),目标——我们要达到什么目标？
目标阶段的重点，应该放在建立一个SMART的目标上，使对话方能够自行到达目的地。
R(reality),现状——管理者要让对话方在不偏不倚的环境里探讨问
让对话方能够充分地面对现实。由于注意力集中，对话方或许能够有所领悟，提高认识，看到问题所在或者进一步认清症结所在，并且就“是继续向前，还是畏缩不前”做出判断。
O(options),可选方案——怎样的方案或选择可以帮助我们前进？
管理者的目标是，让对话方检视所有已经确定的可能性或者那些在最终行动阶段被淘汰的选择。这时，管理者保持一种公正的态度，并不对提出的建议妄加评论，才是至关重要的。
W(will),步骤——要实现目标下一步具体需要做什么？
通过这个阶段，对话者将最终选择一个方案，并为方案的付诸实施做好准备。此时，管理者应该让其谨慎地对行动的影响、实用性、可能出现的障碍，以及可能需要的帮助做出评估，希望他能体验成功、守信，并相信在谈话中确定了一个行动。那么这个行动就一定要付诸实现。
教练辅导的目的就是基于学员在达成目标过程中会遇到众多不确定性因素，因而需要不断实施教练辅导进行行为干预以确保学员不偏离主航道。
促动技术不等于行动学习，行动学习也不是各种促动技术的简单叠加，而是基于目标达成与心智模式转变的一套认知论、方法论。要确保行动学习发挥出应有的效用，必须采取持续的、立体的心理干预、认知干预、绩效干预和行为干预。唯有如此方能通过行动学习帮助组织真正实现“业绩倍增 人才辈出”。
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