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之前我在“三茅人力资源网”发布过《推行任职资格必须要过五关斩六将》系列的第一章，介绍了怎么拿首杀——高层关。
接下来，我要介绍的是怎么拿DOUBLEKILL——专业关
什么叫专业？我认为，所谓专业就是四个字：
多、快、好、省。
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什么是多？
我认为，多就是要把尽可能多的人拉进坑里，哦，不对，应该叫影响尽可能多的人理解和认同你。
如果没有人理解和喝彩，你再专业也只是“伪专业”。
所以，在研讨管理通道的任职资格行为等级标准时，我往往会组织4场研讨会，每次研讨都只讨论一个层级的标准，而且每次研讨会都邀请5-10位管理者参与。
这其实对我来说没有什么好处，因为同样的研讨会和研讨流程我得开四遍，烦都烦死了。
但我还是要这么做了，为什么？
因为对推进任职资格项目有好处：
1、 研讨的过程就是宣贯的过程
人性天生就是反对创新的。大多数人在面对创新的时候一定是质疑而不是配合，在刚开始谁都不了解任职资格项目，大家就会质疑，而且人们也很喜欢从众，这样很容易导致项目失败。所以我们必须分而化之，一点一点渗透，先让一小部分人理解和认同，再带动其他一小部分人参与。
2、 研讨的过程也是建立同盟团伙的过程
有了专家团队和管理者的背书，发布任职资格行为等级标准时，员工一定会反对咨询公司或HR，但员工怎么忍心或有什么资格去反对他的领导、他心目中的技术大牛们研讨、梳理出来的东西呢？
3、 培养任职资格项目实施团队
专业的另外一个表现，就是能带出一支能独立实操其他通道梳理的队伍，让队伍和你一起成长。
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什么才叫快？
快也是专业的一种表现形式。
论飞刀，李寻欢大概是最专业的了。古龙在武侠小说《小李飞刀》中写到：小李飞刀，例无虚发，只出一刀，无人能挡，只因天下武功无坚不摧，唯快不破。
但咨询公司在实施任职资格项目时，往往却很慢，后来我参与到咨询公司的项目过程当中去才发现他们慢的主要原因是：
他们的项目实施方法论确实有些落伍了，一般情况下，4-5个项目顾问要花4-6个月时间才完成4个通道的梳理和落地，进度太慢。
后来，我给自己设定的目标是在他们的基础上，至少要减少一半的时间。
所以，我花了相当长一段时间，将他们整个项目流程、项目方法、问题清单、整理报告、各阶段交付文件进行反反复复的拆分分析后，进行了大幅度的优化：
砍掉了那些价值不大，但很费时的环节，比如大量的个人访谈、核心能力模型梳理；
将非常费时的环节，优化成通过有严谨的会议控制程序的群体讨论快速完成，比如关键工作任务的筛选、工作行为等极标准的描述。
引入头脑风暴法、德尔菲专家评定法、能力词典、工作任务流程拆分法来提高项目流程的效率；
按照新的项目实施流程，我现在基本上可以确保7-10个工作日完成一个通道的任职资格行为等级标准的梳理。
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什么叫好？
我认为，在任职资格项目中的“好”至少有几个维度：
1、一定要能够帮助这家企业在未来的竞争中指明员工能力发展的方向
这可能涉及到以下几点（以后有空再慢慢一条条掰开来讲）：
要充分这家企业所在的行业发展空间、发展趋势；
要详细研究这家企业在行业中所处的位置、未来的战略规划和行业发展趋势有没有偏离；
这家企业如果要实现自己的战略目标，它应该要构建哪些有效的战略控制点；
要成功构建这些有效的战略控制点，企业应该具备什么样的组织能力；
这些组织能力需要企业哪些员工群体具备什么样的能力；
2、交付的任职资格体系一定要能够融入企业原有的人力资源管理体系
好的任职资格体系一定会让要企业原有的人力资源管理体系变得更好，而不是摧毁它。同时它能够打通人力资源的各个模块，发生联动，而不是一个体系孤岛。
所以梳理的时候，我们需要连同岗位说明书、招聘标准、能力测评工具、岗位价值评估、KPI、晋升管理等进行统一调整。
3、要尽可能简洁、易行
有一次，我在面试一位同行的HR时，她就介绍了她是如何把任职资格项目搞死的：他们在完成一个通道的梳理后，居然直接启动了该通道所有人员的认证，这涉及到4、500号人的认证准备和答辩工作，然后顺利地把员工和评委团队累跨了，也把自己搞死了，这样的HR真不愧是HR（狠人）。
在这里，我可以给一些经实践证明的好建议：
直接套档。但不认证，也不公布，简单吧；
年度晋升的人员才认证，不晋升不认证。一是工作量不大，二是不会引起员工反感，员工都要晋升了，他还会在意准备认证这点小事吗；
低级别的直接评级。不要浪费专家团队和领导的时间，价值不大。
专业的HR就是要多思考，如何让推行任职资格体系工作像下春雨一样，润物细无声。
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最后一个就是省了。
如果你以为这是最好理解的一个字，那你就错了。
有的企业为了省钱，让不专业的HR自己操刀，最后消耗了大量人力、人力成本、时间，最后得到的还是项目失败的结局，反而成了最亏本的投入。
有时候，不省才是省！
花钱找咨询公司或顾问来操盘，成功率更高，更可能帮助企业率先构建在行业中的战略控制点，从而赢得未来10年甚至更长时间的成功，这才是最省钱的思维。
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专业关的部分我就介绍到这里，可能会有网友好奇，这章为什么不详细介绍任职资格梳理的全流程和工具表单。因为实践证明，不管我写得再详细，绝大部分人一定还是学不会，因为你还没有真正参与过项目，不知道哪里才是你的盲点和难点。
你至少要参加一次任职资格的培训，了解项目的整体框架；然后参与一次项目全流程，让理论与实践相结合，补齐任职资格整体框架中遗失的知识点；再以新的认知去指导你独立实施任职资格项目，加上复盘和反思，你才能真正掌握这套流程和方法论。
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俗话说得好，酒香也怕巷子深。
对于HR而言，做得好是远远不够的，讲得好更重要，所以，接下来我会介绍怎么实现TRIPLEKILL—宣讲关
我会结合宣讲的PPT和大家介绍一下当时给上百位管理层做项目启动会时宣讲的逻辑，也算抛砖引玉吧。（待续）
公众号：C叔的HR视界
作者：真的很靠谱一MarkC
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