向京东学习

优秀的企业肯定是有值得学习的地方，公司一直都在说对标，各个部门都要对标。不太清楚一线部门的情况。就我们所谓的二线部门来说，具体什么是“标”，怎么对标我们都不知道。没有具体目标，没有实际行动。

读一些这类书籍、去标杆企业学习都是很好的开眼界的机会。

向京东学习

001核心价值观

京东有自己的能力价值观体系，从能力、价值观维度量化人才层次。

京东一直强调的是“拥有共同价值观的京东人”。据百度（我没有具体研究）2012年京东启动企业文化梳理项目，提炼出京东的核心价值观。自上而下的进行全员覆盖。

截图来自百度百科

招商局集团的核心价值观是与祖国共命运，同时代共发展。以商成功推动时代进步为使命，希望建设具有国际竞争力的世界一流企业。集团理念提炼了8个字：崇商 创新 均衡 共赢。招商精神也许大家比较熟悉：爱国 自强 开拓 诚信。

那么我们公司的具体的企业文化理念又是什么呢？我们有没有想过去梳理提炼，能不能形成我们自己的明确的，有知道意义的企业文化。
也许企业文化这个东西比，较务虚，但是统一思想，形成统一的价值观一定对我们是大有裨益的。

002管培生培养

京东招聘管培生的目标，是“培养一群真正具有京东价值观的、能在未来为京东挑起大担的人才”。我了解了下京东的模式，觉得以下几点我们在应届生培养中可以学习：

（1）入职轮岗：固定轮岗和自由轮岗相结合。刘强东认为，只有深入去了解京东的物流体系，才能理解京东的运营模式。所以，管培生们前三个月的固定轮岗都是在仓储、物流、配送部门中进行的。京东给他们安排了丰富的轮岗历练机会。前三个月是固定轮岗，之后可以选择自己喜欢的部门去自由轮岗或者定岗。16届学生的座谈会，大家也提到了这样的反馈，希望有一些类似于选修课的轮岗设置，将固定轮岗和自由轮岗相结合，进一步优化现有的轮岗模式。

（2）轮岗时的项目：轮岗时，京东管培会组成不同的小组，获得来自业务部门的项目要求（如：优化订单管理系统；京东智能产品频道如何运营；京东物流开放应该如何定位、针对哪些商家等）。给定要求，项目化带着目的和任务去轮岗培训会更有效果。其实可以借鉴大学跟着导师做课题。

（3）与高层直接对话的机制：管培生在岗位中，最大的优势之一是能够越级向副总裁汇报（越级汇报在任何大公司都是十分敏感的）。领导的例会、重大项目的讨论，部门都会给予管培生机会前去参与、旁听。同时，管培生每周都需要攥写周报发送给刘强东先生。优秀的管培生，还能获得与刘强东先生本人共同参加活动的机会。这是只有管培生才有的特权。比如我们的项目会是很好的学习机会，可以让应届生去参与进去。并且我们也可以建立起我们的周报制度。

003 七上八下原则

京东有一个用人原则，“七上八下”。就是内部员工，包括管培生在内，觉得你有七成把握的时候，就让你来管理这个部门。同时强制性规定，80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许20%从市场招聘。

敢于用人，把人放在具体的岗位、项目上。

内部培养为主，培养忠诚度，与企业一起成长。我常常在想江苏重工四年在变化中发展了这么多，我们每一个人呢？还和四年前的自己一样吗？个人知识技能、眼界、态度格局有改变和发展嘛？

外部招聘是为了输入新鲜的血液，也是必不可少的。招聘之后又是一个文化认同融合的过程。要不然也还是会发现如现在公司一样的，觉得有些新招聘的人是在体制之外的感觉。。。

我们自己的公司有没有包容这些新鲜的血液。

004二八原则看待培训体系

培训体系本身需要兼顾到各个层级的人，各个业务模块，能力模块。

经济学中有一个二八定律指出，任何事物中，最重要、起决定性作用的只占其中一小部分。

公司今年的培训投入也是这样。本身中高层管理人员、业务骨干在人数上占少数，但是对于公司的发展确发挥了大比例的作用，培训资源的投入也是占了较大比例部分。

005不要轻易say no

在京东，没有事实或数据能够证明别人的需求是不正确的，你不能说“No”。说“No”可以，给我拿数据摆事实，告诉我，我跟你提的要求是不对，你可以说“No”。这种经常说“No”的管理者实际上都是偷懒者，压根儿没有资格做京东集团的管理者，这些人都要给清除掉。

这个其实在我企业还是很常见的。部门之间推诿，扯皮。找借口和理由去推诿不做，而不是尽力去想办法解决。

这几天改夏季工作时间。很多工人反馈中午没有地方休息，不是说没有宿舍就不能想别的办法来解决。比如中午开放培训中心及其它车间几个大会议室，公司需要有这种姿态来告诉大家我们正在尽力想办法解决，而不是简单的说没办法，没宿舍。