文/跟谁学
职场上有一种情况是，一个员工在岗位上做得不错，有可能被提拔到一个较高的职位上去，于是，一级一级往上走，像爬楼梯一样，一直到这个员工不能胜任为止。有的员工能够担当起这种提拔，而有的员工则担当不起这种提拔，本来在原岗位做得很好的员工，提拔后无法很好地发挥才能，不仅造成企业的人才浪费，对于个人来说也没有益处。
晋级升迁，有可能是“陷阱”。
这种情况就是彼得原理的典型体现。“在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。”这个也被称其为“向上爬”的理论在现实生活中可谓无处不在：一位持有高级技师（国家职业资格一级）的钳工被提升为经理时，不一定能带好团队；一位科学家当被提升为研究所所长时，也可能会成为一个不称职的一把手；一位技术攻关核心成员被提示为项目主管时，可能会忙得毫无头绪；一位资深临床医生被提拔为医院行政负责人，可能会无所事事；一位优秀的艺术工作者被提升为主管文娱的官员，可能结果是无所作为……
有一个管理学家劳伦斯·彼得博士研究的一个典型案例：杰克在汽车维修公司是一名热忱又聪明的学徒，不久他被聘为正式的机械师。在机械师这个职位上他表现突出，不但能诊断汽车的各种疑难毛病，还能不厌其烦地加以修复。于是，他又被提升为该维修厂的领班。然而，在担任领班之后，他原先对机械的热爱和追求完美的性格反而成了他的缺点。因为不管维修厂的业务多么忙碌，他还是承揽任何他觉得看起来有趣的工作。他总是说：“我们总得把事情做好嘛。”他一旦工作起来，干不到完全满意绝不轻易罢手。他事事干预，极少坐在他的办公室。他常常亲自动手修理拆卸下来的引擎，而让原本从事那件工作的人呆站在一旁，并且不会给他指派新的任务。结果，维修厂里总是堆着做不完的工作，总是显得一团糟，交货时间也经常延误。杰克完全不了解，一般顾客并不在乎车子是否修得尽善尽美，他们希望能如期取回车子。杰克也不了解，大部分工人对薪资比对引擎的兴趣还要浓。因此，杰克对他的顾客和部属都不能应对得宜。杰克从以前的一位能干的机械师，现在却成为不胜任的领班。
一个人做到他不能胜任的位置，这实在是不幸。
所以，对于领导来说，要把员工放到一个合适的位置，能够最大化体现其价值的位置。对于员工来说，在每个不同的阶段给自己设定一个具有适当挑战性的目标，并且心无旁骛地去践行。赢了，心安理得地接受应得的荣誉；输了，勇于承担后果。
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