R：以问题为中心 P154-156
学习的速度，跟不上遇到问题的速度。这是你焦虑的根源所以你没法不焦虑。
聚焦于一棵知识树，会让自己受限;但如果跨出专业，这个世界上有读不完的书，以及非常多“学了有用”的知识。
这种知识焦虑就是全民学习热的动力，不过这股热潮只停留在“如何学习”，而不是“学来干吗”的思考上。
一开始我们靠兴趣，但是兴趣多变;然后我们追新知，发新知进化得比我们学习的速度还快;之后我们回身去读经典，却发现经典一辈子也读不完;于是我们开始寻求底层逻辑。今天，真正串联一个又一个知识的，不是学科知识，而是场景问题。学无涯，终身学习者很容易陷入为学习而学习的境。你需要一棵“问题树”。
人类的天性在认知上是吝啬的，很惰，学习和思考是一件非常耗能、逆人性的事。所以，如果一个知识不能被用来解决问题，就不值得学习。
你需要的，是用来解决问题的知识。
你要学什么?答案就在于你要解决什么样的问题。增强学习动力的最好方法是找到你真正感兴趣的问题。关于专注和多元的解释在这里也实现了和谐统一。
专注于你的题，调用多元知识。在目标上专注，在手段上多元。
未来没有专业，真正的专业是你“特别擅长解决某类型的问题”，才不会管你调用了哪些学科。
I便签（用自己的语言重述信息）
What：找到你要解决的问题，以解决问题为目标的学习，才会更有动力、才会调用多元知识和手段、才会专注。
Why：如果为种一棵“知识树”而学习，不为问题的解决而学习，会因问题而焦虑，学习也只是为了学习而学习，并没有什么价值。
How：明确学习知识的目标是用来解决问题的；然后列出问题点，找到感兴趣的问题；专注目标问题，获取多元的知识和方法，成为解决某类问题领域的专家。
Where：适用于根据需要解决的问题确定学习目的，学习方法和手段。
A1便签：知识的内化（描述自己的经验）
在2000年的时候，我偶尔在饭桌上从一位国外回来的管理者这里听说了“Human Resources Management”（人力资源管理）和人力资源部的概念，那时候一般企业和机关单位都叫人事部或人事科，基本很少有人听说人力资源部。当时我的本职工作是日语翻译，听到这个概念，当晚就给我留下了强烈的印象，因为当时我一直在寻找和探索日语翻译工作以外的职位。总觉得语言只是一种工具，专职翻译就是做他人的工具，我一直在想不如自己再发展一种新技能，让日语成为自己的特长、给自己做工具，从而探索更广的职位发展可能性。
于是我就去杭州的大书店寻找人力资源管理方面的书籍，越看越感兴趣。也正好在这个时候，我去到了刚刚投资成立的日本IT企业，在新的环境里，工作强度不大，我抓住机会，除了做好翻译本职工作，主动将看书学到的人力资源管理理念和方法运用到小团队中，那时候公司除了业务部分，不分总务、人事和财务，只有一个综合管理部，更没有人力资源管理的概念。我就这样凭着自己的翻译的身份，给总经理直接写建议书，建议做团建、做培训、做业绩面谈和考核、做目标管理、做招聘策划等等，我还经常争取去高新区开会的机会，去和其他高新企业的管理者特别是HR经理进行交流，咨询，回来再看书写方案，慢慢地事情越做越多，公司规模每年以200-300人的速度扩张，很快员工人数超过1000人，人力资源管理越来越重要，在200人的时候我工作侧重点基本已经是人力资源管理工作了，一系列规章制度的第一版全由我执笔作成，一做就是12年，直到转到集团合资公司担任其他职务为止。
反思总结：
1.明确地知道自己有个目标问题需要解决，即我想成为有日语特长的人力资源管理者。
2.专注性：
（1）专注于解决这个目标问题；
（2）通过各类书籍专注地查找人力资源相关的多元知识；
（3）专注于手段和方法，例如各类相关书籍的自学、企业中的实践、与企业外同行专业人士交流学习等等。
A2便签：我的应用（目标与行动）
目标（要解决的问题）：
2022年为家庭成长平台提供《婚姻中爱的成长》的亲密关系系列公益讲座课。
行动（解决问题的知识、手段）：
1、学习、调研开发课件所需的各类元素相关知识
（1）如何明确具体的课程目标
（2）确定讲课对象，如何调研讲课对象的需求及其目前的认知状况
（3）如何建构课程框架体系（包括提纲、课时分配等）
等等。
2、有目的地、有针对性地选择相关书籍，例如选择婚姻、亲密关系和心理类的书籍5-10本，并且根据书籍进行粗读、详读、或者重点阅读。争取一个月看2-3本。
3、学习如何将有用的参考书籍知识拆为己用，即学习拆书法将书籍中的一些重点内容进行内化和应用，积累知识点、案例，写下自己的经验故事和反思，逐步整理成一个亲密关系相关的知识体系，活用于课件内容。
4、研究撰写适合听课者的PPT内容。
5、演练讲座，听取伙伴的反馈意见，录频复盘，并进行改进完善。
6、于12月或者寒假在家庭成长平台，公益推出。
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