华为灰度管理法

在文章的片头用两段话来概括下：

什么是好的人力资源管理？管住了人性的恶，不回避人性的贪婪、恐惧，用制度的法则构建恶的人性的堤坝。
管理的使命：在于激发人的正能量，抑制人的负能量，团队一切可以团结的人，调动一切可以调动的积极性，挖掘一切可以挖掘的潜力，实现公司的目标和战略。

书中以“企业要活下去，股东要满意”为出发点，“以华为的成功在很大意义上就是人力资源的成功，而灰度管理正式人力资源管理的精髓”为基本论点，从文化建设、组织变革、干部选育留用、分钱等几个方面进行拆解，有“道”的逻辑，也有“术”的执行，不断跟本人公司现有管理体系互相碰撞，增加很多辩证思考。
令我有感触的有两点：

• 反对干部的360测评，管理干部以公司利益出发，必定存在与其他组织冲突的情况，而这种冲突容易通过这类评价反馈到个人身上；
• 销售不采用提成制，通过把销售结果变成可衡量的过程，进而采用分配奖金制。

同时概括了企业管理中针对不同层级干部的管理思路：

• 对高层干部，要更多用使命感激发他们；
• 对中层干部，要加强他们的危机感和紧迫感，让他们多做事，多动脑；
• 对基层干部，要构建起一种饥饿感，总有更多目标完成，总有更多事情要做。

后续还需搞清楚内容：

• 平衡记分卡和BLM模型（业务领导力模型）：从股东、客户、流程、学习与成长四个层面出发帮助企业实现最终经营目标；
• 学习美军，建立组织竞争优势，特别是模块化部队；
• 学习华为内部组织体系，特别是倒装式组织结构、重装旅和联合作战司令部的概念。

最终附上本身的脑图：

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