1-企业的人性面
1960年，道格拉斯•麦格雷戈在《企业的人性面》中，提出了著名的X理论和Y理论。这两种理论代表了两种对人性完全不同的假设。X理论假设，大部分人生来就是懒惰的、不喜欢工作，只要有机会他们就会偷懒，就会逃避工作。所以，我们在管理的时候，就必须要动用强制以及惩罚威胁的手段，使他们愿意在工作中投入心力和努力。基于对人性假设的X理论，我们就要以许诺报酬作为激励因素，同时再进行严格的监控。
麦格雷戈说：由于企业满足了员工的生理需求和安全需求，因此，激励员工的重点就转移到了社会需求和自我实现的需求上。他又写到，除非这些高层次的需求有机会得到满足，否则员工会产生剥夺感，而且他们的行为会反映出他们的剥夺感。意思是说，当员工产生了高层次的需求的时候，金钱在满足这些需求的时候，作用十分有限。而在工作中，当金钱成为了唯一的激励方式的时候，是雇主让员工把金钱变成了最感兴趣的目标，员工会把注意力都放在金钱报酬上面。于是，他也不再关注其它的那些需求了。
针对X理论，麦格雷戈提出了关于人性假说的Y理论。Y理论是说，大部分人并非天生就厌倦工作，当对于各种因素控制得得当的时候，工作会成为满足人们需求的一种资源。在合适的条件下，完成任务的自我满足或者说自我实现的需求的满足，会引致个人产生朝向组织目标的实现而努力的动力。在这种情况下，大部分人会愿意接受责任，会愿意承担责任。所以，管理者要学会在自己和工人之间建立一种合作关系。
2-激励不应简单套用X或Y理论
麦格雷戈提出X理论和Y理论的人性假说，并不是要用非黑即白的两分法来让人看待世界。他也绝不是说要用Y理论来代替X理论。他提出这样两种假说，更多地是希望管理者抛弃X理论的局限，更多地去关注Y理论情况下人性积极的一面。
3-毕马龙效应（蒙格马利翁效应）
心理学家罗森塔尔和雅克布森发现，一个人会回应外在对他的期望（或自己对自己的期望），而作出相应的表现。罗森塔尔用了毕马龙来为这种效用命名。在管理实践中，员工的能力高低，不仅仅来自于个人的学习能力，主管的期待和激励也会对下属的表现造成影响。
当上级认为下属是聪明优秀的，则受到信任、授权和激励的下属，心中会形成自我肯定的正向力量，不仅努力完成困难的工作，甚至激发潜能、自我突破，达成超乎预期的表现。相反，如果上级认为下属能力很差，往往会导致下属自暴自弃、工作能力和效率每况愈下。这就是一种负向的激励。
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