掐指算来，我学习管理和从事管理的相关工作，已经有差不多20年的时间了，对于管理，在不同的时期有不同的认知和看法。
上大学的时候，对管理的概念学了很多，但也基本上是考完试就没啥印象了，我只记住了组织行为学老师对管理的解释，他讲管理是一个过程，是一种：“我带领我们去实现我的目标的一种活动。”
去读硕士，参加工作，又更多的在谈“人本管理”，强调管理要以人为本，这个观点大家都在说。尤其是“被管理者”，总是把这句话挂在嘴边，认为遇到一个“以人为本”的上司，能够尊重自己的个性，甚至认为管理就是要充分考虑到被管理者的各种需求。
大家对“人本管理”陷入了一个本末倒置的误区，认为“以人为本”就是把尊重人的个性和需求放在了第一位，实际上管理的第一任务，永远都是完成组织的目标。
说到“人本管理”，对我影响最大的两个大师，一位是“人本主义心理学之父”马斯洛，一位是“现代管理学之父”彼得德鲁克。
一提到马斯洛，我们马上就会想到他著名的“需求层次理论”。其实马斯洛的伟大之处，在于他一生都在致力于研究人类如何更加完善：早年的他认为，要提高人的整体素质，是通过个体心理治疗来实现；后来，发现这条路行不通，从而转向通过教育来实现这个目的。而彼得德鲁克提出的“重要而有意义的工作，是达到自我实现的唯一真正有效途径”给了马斯洛一个思考问题的新途径。在这方面，马斯洛也进行了大量的研究，奠定了管理心理学的理论基础。
当然马斯洛认为，彼得德鲁克的研究方式不严谨，因为他根本不了解心理学，就是凭直觉提出这样的一个观点，两个人都有很多的争论，但一点也不影响两个人一起为人本管理的发展作出的重要的贡献。
而彼得德鲁克对管理意义的观点，即便是放在今天都是高屋建瓴的：“管理的意义就在于激发人的善意。”
所以我认为，人本管理它的核心就是：人是有追求自我实现的和自我改变的动力和意愿的。关键是看，管理者怎样把人性中阴暗的一面丑恶的一面尽量规避，然后最大限度的去发挥人性中追求善的一面。
从事管理这么多年，我一直都比较信奉“开明管理”，就是凡事不是一味家长式的强压。很多事情除了要坚守原则和底线之外，还是要多一些站在是在帮助员工自我成长和自我实现的心态去开展管理工作。
之前在做基层管理的时候，我们都要求上门服务的员工注重自身的仪容仪表，从推行标准服务用语和穿工衣开始，这就要除了加强培训和有相应的处罚制度外，时常同员工谈心：给员工灌输一种思想，注重自己的形象和礼仪，除了是公司形象之外，养成好的习惯，也是给自己的子女做到好的表率。这就不仅从制度和执行层面加以管控和约束，又给到让员工不断进步的角度出发形成自我动力。
所以，做管理，得懂得“动之以情、晓之以理、诱之以利、绳之以法”，而不是一种手段吃遍天下。
总结起来，我对人本管理的理解有以下三个方面：
第一，人本管理倡导的是一种积极的管理思想
人本管理的理论来自于人本主义心理学派，人本主义心理学与精神分析学派和行为学派最大的不同，就是他不赞同对人类本性进行的冷嘲热讽和阴暗的描述，更加强调人有巨大的潜力，同时具有追求自我实现的愿望的。
第二，人本管理思想是动态发展看待管理中人的要素的
在人本主义心理学之前，心理学的基本假设是经济人和社会人的假设，都把人是趋利避害，并且受环境所裹挟作为人的行为出发点。而人本主义心理学把自我实现作为人的最高奋斗目标，人实际上在这个目标的刺激下，会发挥出足够的潜力和动力，从而使自己更加完善。
第三，人本管理倡导协同与共赢
人们在追求自我完善的目标时，会同时为组织的目标作出贡献，而组织的发展也给员工自我实现提供了条件和基础，从而解决了无私和自私的关系。所以人本管理的核心思想是协同和共赢——并不是一味的讲究无私的奉献，又不会过分的突出个体的个性，而是把自己的个性发展和组织的发展有机的结合在了一起。
有人说，伟大的公司和成功的管理都是反人性的。我不去评论是否正确，因为这个观点，是从“人性本恶”作为出发点的。人性本善还是本恶，是个哲学话题，永远没有定论。我只想说，管理应该从认识人性开始，不是诱发人性中恶的一面，而是激发人性中的潜力，和积极向善的一面。
回到最开始，对管理的定义，如果从人本管理的角度说：“管理，就是我通过我们来实现我们的目标的活动”。
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