一、公司需要的人才是什么样的?
1、队伍人才类型分析
公司需要有不一样的人，尽管这些人并不都是你欣赏的、跟你性格相近的人。在公司招聘的时候，身为管理者一定要让这个企业人才类型变得丰富。
创业公司在招高管的时候，可以让应聘者都去做“盖勒普团队优势合力分析”看他擅长那些 东西。这可以让你招到不同类型的人才，使整个人才团队更加完整，还可以帮助团队成员了解自己的优势、缺点在哪里，弥补自己的不足。
能够担任CEO的往往是“展望型”人才，因为任何创业，都要面对许多的风险，西游记中的唐僧，他不一定是武功最高强的，不一定是苦劳最高的，但他的信仰一定是最坚定的，对前路最乐观的。
除了理性的分析，我们也需要情感和感觉，去给制造团队的归属感，不然整体文化就会过于硬朗。
2、从大型互联网公司看创业公司人才标准
我们把阿里巴巴的模式引用到创业公司，分析一下创业公司应该是怎么样的。
阿里“三板斧”提到初级管理者要基于对业务的理解，考核执行力，比如定目标、追过程、拿结果；中级管理者更重要的是考核责任心，比如雇人、开人、团队搭建等，而高级的管理者要“闻味道、揪头发、照镜子”，这又是什么意思呢？
“闻味道”是指高级管理者观察企业文化有没有“变质”，是不是有各式各样不正常的现象，“揪头发”是指把自己提高到战略层想问题；“照镜子”是指你要不断反观自己带领的团队，思考怎么提升，最后才到战略层。
对于创业企业，团队基础成员是动作执行层，考核的是才气。例如看这个人够不够优秀，找程序员就是看编程能力。团队管理层这一层考核的是责任心和执行力，看能不能分解任务完成目标；
战略执行层也就是合伙人，考核的就是心力了，是否能保证战略方向不偏差；
最后到创始人，看他是否有前瞻性去推动整个战略的发展以及获取相应资源。
3、创业公司人才价值观
每个企业的价值观都不一样，合适自己的才是好的。比如对于我们做技术出身的企业，就要求精益求精。
另外一点我们叫No title leader（无头衔领导），员工不是为了title在工作的，强调一种无形的领导力，如果你们公司的文化是这样的，你就要去招这样子的人。
很多人认为做企业文化就要把好的文化引进来，这是不对的。要知道一家公司的基因血统往往是创始人注定的，你要做的事情是把你们公司的文化抽象出来，找到CEO想要的人。如果你觉得CEO想要的都是不对的，那你可以直接离开这个公司，而不是想改造他，把别的公司好的文化带进来。
不同的公司有不同的文化，每个公司都应该有自己的特色。
二、如何吸引人才不请自来？
我原来是做风控出身的，使用的是典型的压力面试，不断挑战面试者。但后来我发现面不到合适的人，于是我请教了贾伟老师，他说：“创业公司最重要的是吸引人才，而不是选拔人才。”如果你已经吸引到了最top的那些人，那么你不用做选择。
因为不注重细节准备和面试过程中咄咄逼人的风格，面试者会觉得我在整个面试的过程中，没有特别尊重对方。结合老师说的那句话，我慢慢开始改变自己，我会提前做好准备，比如周末提前到公司，关心候选人有没有吃饭，面完后不管我想不想招他，我都会用滴滴叫车企业支付把他送走。
风格改变了以后，有一些人即使是被我们拒绝了，但还愿意跟我做朋友，也愿意给我推荐人，我也会觉得非常的开心。
三、成为怎样的HR？
1.要做一个被老板充分信任的HR；
作为HR，要和老板建立一种积极亲密的关系。HR平时接触了公司一些最核心的机密，每个员工工资多少钱，要开除谁不开谁，所以这个人需要很正直、有责任心、有保密性，内心要软硬兼备。
2.要做一个懂业务的HR；
近朱者赤，近墨者黑。优秀者身边同样是优秀者，作为公司的第一窗口，候选人需要觉得你具备了一定的战略思维、专业知识，他才可能被你吸引到公司。同时HR必须要懂得业务，才能真正找到适合公司发展的人，而不是浮于表面隔靴搔痒。
3.要做一个可以灵活变化、快速学习、多面手、能上能下的HR。
因为HR是伴随着企业转型的第一责任人，企业扩张，HR先得赶上节奏，企业缩编，也是HR冲在第一线解决问题，所以他要积极主动的拥抱变化。
HR对公司是一个非常非常重要的岗位，我们每个人在行为里能意识到，能够提前规划自己，这对于公司的成长和个人的成长都是非常好的，谢谢大家！
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