单位有个副处长，工作不上心，遇事就推诿，领导对其意见很大。领导们常私下说，这样不担当不作为的干部早该免职了，但真到了班子会上，大家又不愿得罪人，连提都没人提。
新来的一把手很有魄力，见识过这名副处长的不作为后，果断提出要把他“改非”。分管领导提醒他，这名副处长未犯大错，如果直接把他改成四级调研员，恐他不服气，会借机生事闹事，要是给他晋升到三级调研员后再免去副处长一职，会不会更稳妥些？一把手沉吟片刻，觉得分管领导言之有理。其他班子成员皆附和，觉得这个办法妥当。
于是，这名不干活的副处长成了单位首个晋升三级调研员的干部，虽然他的副处长职务随后也免去了，但却抢占了晋升二级调研员的先机，因为二级调研员只能从三级调研员中产生。其他同事得知真相后，一片哗然！
类似事情在机关事业单位中可谓屡见不鲜。不干活的人屡屡占便宜，老实肯干的人往往吃亏，难道就没有办法整治不干活、不作为之人了吗？其实，中央早有制度规定，干部能上能下制度本就是专治不作为、不尽责干部的良方，只是再好的制度如果不能严格执行，终会沦落为一纸空文。
一、制约干部能上能下制度落到实处的因素有哪些？
一是制度规定有弹性，准确界定有难度。比如，《党政领导干部选拔任用工作条例》第五十四条明确规定，党政领导干部具有所列八种情形之一的，一般应当免去现职。其中的七种情形都好界定，唯独第三种情形“不适宜担任现职应当免职的”，这个真不太好区分。《公务员职务与职级并行规定》第二十二条规定也明确要求，公务员职级实行能上能下，具有所列四种情形的应当按照规定降低职级，其中第一种情形“不能胜任岗位职责要求的”，也是不太好准确界定。虽有《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》等配套规定，但对不作为、不担当的认定还是缺乏详细标准，自由裁量弹性大。规定很明确，措施也够硬，只是执行起来难以精准界定，结果让混日子干部钻了空子。特别是对那些虽履职却不尽心、虽干事但干不好的干部，领导们倍感头疼，即使不满意，也往往是批评敲打多，鲜有免职降级的。
二是领导也缺乏较真碰硬、敢于担当的硬气。不担当、不作为的现象和人员，每个单位都或多或少存在，组织部门结合主题教育、巡视整改等开展专项整治的次数也不少，然而仍是屡有发生、禁而不绝。其原因，与单位领导不敢较真碰硬、不敢担当负责有莫大关系。正如前面所说的事例，明明知道这个副处长不作为、不尽责，明明对其不满意、想拿下，但领导们要么怕得罪人不想为当事人所记恨，要么怕当事人闹事告状影响单位和个人声誉，要么怕丢选票影响自己的前途进步，结果不仅没有果断免除这名副处长的现任职务，还得给颗甜枣（晋升三级调研员）哄着不作为干部免现职，这让那些老老实实干活的干部情何以堪、作何感想？这样的领导在体制内并不少见，只是表现程度不同罢了。
二、如何解决干部能上不能下的难题？
解决这个难题，说难也难，说易也易，关键还是在于领导。领导肯动真格，难题便迎刃而解。
首先，思想观念要转变。领导不能当手电筒，只照别人不照自己。既然明知下属不作为，还束手束脚、瞻前顾后，这正是领导也无所作为的典型表现。认识到这一点，从自身严起，才能守土尽责、放开手脚，敢于对不担当、不作为的干部说不，用好问责追责、免职降级的惩戒手段，狠杀歪风邪气，弘扬清风正气。
其次，制度规定要完善。结合本单位实际，细化不胜任岗位职责的具体情形和认定标准，让干部清楚纪律红线，心存戒惧敬畏，凡发现庸懒散拖、敷衍塞责、应付了事、无所作为的干部，立即高举纪律大棒、启动问责程序，该处分的就处分，该降级的就降级，该免职的就免职，让不作为干部无空可钻。
最后，要敢于较真碰硬。单位风气正不正，主要看领导硬不硬。领导的铁面无私、较真碰硬才是干部能上能下制度落实到位的根本保证。老想当好人，害怕得罪人，最终只会纵容了偷奸耍滑之人，也凉了勤勉敬业干部的心。对不求作为干部的仁慈，就是对老实干活之人的伤害。老实人吃的亏够多了，把硬规定、硬措施用起来，把尸位素餐的人赶下位，拓展老实人的晋升通道，不要让老实人流汗再流泪！
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