1.使用绩效机制激励各个岗位，不吃大锅饭，但是比较冷酷的用理性价值来考量员工，只关注核心能力。
2.创新自上而下，小步试错。
3.让员工习惯于简单绩效，接受变化快的人事架构。
摘录：
1.领先位置和跨界状态带给平安的，是危机感。“业务最好的时候就是最危机的时候，我们会担心这种好能持续多久。”
2.三位联席CEO，分领三块业务，团体、个人和科技，背后的逻辑是以客户为导向，还有一个原因是基于风险管理的需要。
3.上面的人必须高瞻远瞩，富有创意，下面的人有一些创新，但是是有限的创新，一边执行一边创新。顶层设计是一旦创新，面会铺的很广，战略方向可以做的很庞大，还能让各个业务单位互相协同。通过小步试错解决，先小范围试一下。
4.大后援集中，但是慢慢地更加智能化。比如集中客服、集中运营操作，还有一些财务处理、发工资等，现在大部分工作已经被机器取代了。
5.高绩效文化就是锻炼文化、饮食技术、生病吃抗生素的计划，一定要让公司维持足够的新陈代谢。
6.平安喜欢做的事情是赛马制，赛马制存在两种模式：一是个体之间要排名；二是业务之间，我们也会设多个团队一起赛。
7.平安人每天都有“三比”，跟自己比、跟计划比、跟市场比。
8.致力于打造智慧系统，从绩效指标的分解、调整、追踪、辅导、后面的应用，包括我们绩效管理系统还可以和员工培训打通。现在的智慧系统是很敏捷的，年初定的指标分成定量、定性、重点项目、核心工作、额外工作，中间还涉及到任务派发和任务取消。随着项目周期或者业务结束很快来一个评分。一般看不同的岗位，大部分的是半年一次，前线的岗位，因为没那么复杂，可能更短的周期。
9.有一个核心方法，可以在高度动态的战略转型和多跨度业务，多元、多代际的场景下把人力资源管好，其实就是让直线（业务线）成为自己最好的人力资源经理。最终的解决方案是一套智能化系统，这套系统可以赋能直线，让直线经理成为最好的HR；也赋能员工，员工获得自助服务，自己不用通过中介，我们也叫脱媒。
10.三个最核心的干部素质：一是这个人必须要做到高处着眼、低处着手，高处着眼的意思是目标远大，他要看的很远，低处着手是要知道怎么落地，一步步从低做起。二是必须很专业，同时他有高度的再学习能力，这是融入的基本前提。平安的业务在不停地创新，而且是在平安的资源平台上进行创新，所以他必须跨界融合平安已有的业务、已有的资源，所以必须有再学习的能力。第三个是必须很有性格，这是平安的特点，有性格的意思是有推动力，平安的人我们经常叫有狼性，有些人叫有杀气，每个人都是眼睛冒着绿光。
11.平安文化两个核心的要素：一是危机、二是包容，这是融入最基本的溶剂。因为危机所以包容，因为我很想学，只要能学、能融合就可以。这两个东西是平安核心的底层文化。
12.根据人力资源的研究，35岁是人创造力的拐点。平安一般的管理层每天工作至少十多个小时，像马总那一类可能工作二十个小时，看上去都很年轻，精力很旺盛。
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