团队
不需要这三种人
第一种：抱怨全天下都对不起他的人不能留。这种人表现出一种外控型人格，与团队所有人都能聊得来，但张嘴就说自己吃亏，这种人极容易在团队挑事，甚至会背后污蔑。
第二种：办事不职业的人不能要。什么叫不职业？并不是说的做事方式，指的是一件事件今天提，明天提，周会都在提，月会还在说，这种人解决问题的驱动力没有，是没办法在团队内部起到正向作用的。
第三种：态度不认真的人不能用。古往今来能干成事的人，都有一个特征，对事态度认真，内心坚韧。举个栗子，大家对马化腾的理解就是互联网巨头，金字塔顶尖的人，创业初期并不像吴晓波说的那么伟大，他并不是智力超群的人，但是这个人很坚韧，有理工男身上具备的典型特质，遇到问题，找到天边上也要找答案，找方法。
1.管理好团队期望
团队期望有两层含义：1.集体目标；2.个人愿望。
我们平时看到的很多团队管理者只是每天在说着集体目标，为集体目标奋斗，这个没有错，但是却忽略了个体在团队中的期待，个人的诉求是团队目标完成的基础，一般一个强悍的团队，成员的主要诉求或多或少都实现了，然后目标相应的就达成了。
能把画的饼变成真实的管理者是伟大的，通常情况下我们看到的是只画饼，但是最终团队个人最终发现团体目标实现后，个体并没有得到相应的利益，于是信任危机就产生，开始出现团队执行力下降。
这里面就出现了一个团队个人期望的管理。每个人成为团队一份子之后，团队管理者要给团队每个人制定适合个人的愿望，这个很难，几乎困扰着全世界，因为人很复杂，有的人清楚的知道自己的梦想，有的人愿望很模糊，不具体，这个时候就是考验一个人的管理艺术的时候了。美国福特汽车的创始人的方法可能值得大家借鉴，每次有新团队成立的时候，他就会抽时间跟大家挨个单独吃饭，不会很正式，有时候可能就是一起喝个咖啡，了解团队成员的个人规划，家庭情况，全家人最近有没有什么一致的愿望等等，找到一些团队动机模糊的个体的愿望盲点，然后帮助他制定相应的目标，并分阶段观察及帮助，福特就这个干，现在成为了一个伟大的企业。
2.打造团队形态
现代社会基本就是一个职业经理人的社会，大家聚在一起干一件事情，会出现很多种团队形态。大体能分成三种：
初级形态-职业共同体，互相不认识的人在一起工作，各自有各自的分工，这个团队个人的获取属性比较强，所以出现一些不开心就不干了，也就是现在很多管理者说，现在的团队任性，稍微说两句就不干了。
中级形态-事业共同体，这个阶段会出现一批人有着共同的目标和目的，内部驱动力比较强，也就表现在办事效率高，配合有默契，这种团队成员之间非组织的联系比较多，就是平时说的工作开心。
终极形态-命运共同体，这种团队一般出现在战时的军队以及大企业的核心骨干，现在很多公司开始给一些职业经理人股权，期权，其实是在有意识的想将个人的目标与公司的存活捆绑在一起，期待团队能在关键时刻挺身而出，解决问题，共同奋斗。
每个团队形态之间也会交叉，毕竟人很复杂，这三种形态在团队有时候会同时出现，这个时候就需要取舍与平衡了。
3.你真的了解归属感的打造？
每个公司的HR都在说归属感，都在想办法留住优秀的员工，于是出现了拓展，团建，团队沟通茶话会......
但是发现效果越来越差，感觉人越来越难管，面对流失率，人事感觉崩溃，身体被掏空了一遍又一遍。
怎么办？举几个栗子。
我们发现部队里面管理严格，却诞生了很多老战友，大家都特别认同自己的队伍，都认为自己的队伍是最好的，退伍之后依然是相隔千里，随叫随到。为什么？是大家一起获得了很大的利益？并不是，因为他们是生命捆绑在一起，能为战友舍身，想想如果你知道你的战友能在战斗中为你挡子弹，那该有多大的安全感和存在感。
再举一个现实的栗子，是美国的一个网红公司，这个公司不是干我们认为特别高大上的行业，这家公司只是卖拖拉机的，很多美国人喜欢这家公司。就说有一段时间老板发现公司员工离职率突然变高了一点，于是他们想了个办法。就是在每一个新员工入职的时候，员工在停车场的时候，外面一个大显示屏投放：欢迎某某加入我们，还有音乐，刚踏进公司，门口就看到立着一个易拉宝，欢迎某某，然后马上会有个人主动过来告诉他，要带他认识全公司的人，给他介绍所有的人，然后同事们都站起来表示欢迎，聊天，还有的其他部门经理会过来约他吃饭，要主动认识他，最后来一人拿着一个这个公司的拖拉机模型交到他手上，说我们公司每个人都得有一个，是家人的象征，你说对新入职的员工，绝对震撼，绝对满足感满满，就这种传统解决了流失率的问题。组织行为学的运用特别接地气。
4.运用团队边界
团队边界这个词对很多人来说很新，因为很多人认为你上班拿工资就该干活，现代社会加班文化盛行有工作复杂，工作量变大的原因，还有一个原因就是有团队管理者没有边界意识。
员工除了工作还有生活，有除了工作以外需要达成的愿望。
越来越多的基层员工现在有个感受，老板突然有个想法，员工必须马上到场，听老板演讲，最终并没有达成一致的方案方法，于是应该有的计划全部打乱，必须加班干完，需要推掉朋友聚会，给妻儿解释不能遵守承诺的原因，让一群人失望，感觉就会很差。
还有一些管理人员，自己工作没办法一时干完，就专注自己的工作，团队等着领导开会安排和总结第二天的工作，长期以往，效率比较高的员工觉得反正干得快也是等，还不如慢慢干，大家一起熬，最后长期下来，员工积极性，那种完成目标的满足感极大地降低，就出现了现代人的通病-拖延症。
所以团队管理者要为员工的时间负责，也就是时间边界。
还有一个概念就是生活与工作边界。现代的工作会发现有些突发事件，需要占用一些工作以外的生活时间，会引起生活世界的不舒服。日本有些企业有一些好的方法，比如团队聚会，会告诉员工，欢迎带上家属参加。你会说这个算什么方法，不高明。这个方法简单而且很有效，让员工家属了解自己的亲人的工作情况，让家属成为公司资产的一部分，极大地提高员工的参与感以及减少因为工作造成的沟通成本。
以上是一些结合自身感受的管理经验，希望能帮助到你。
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作者简介：
木又，就叫木又主笔，工作时是工作狂，放假了是瞌睡虫，坚信双手创造一切。本文部分配图来自网络，如有侵权，联系删除。
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