目标

目标就是你想要实现的东西，不要将其夸大 或缩小。根据定义，目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能 鼓舞人心的。如果设计合理并且实施得当，目标能够有效地防止思维和 执行过程中出现模糊不清的情况。

一个研究结果：明确的、具有挑战性的目标确实能够提升生产效率。

关键结果

关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果 应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。最 重要的是，它们必须是可衡量、可验证的。

OKR的四大“利器”：聚焦、协同、追踪和延展。

• 利器1 ——对优先事项的聚焦和承诺： 高绩效组织应该聚焦重要的工作，同时清楚什么是不重要的。领导层面 临艰难抉择时，OKR可推动其做出选择。对于部门、团队和个人来说， OKR是一种精准沟通的工具，能消除困惑，让我们进一步明确目标，聚 焦到关键的成功要素上。

每个目标不超过5个关键结果，保证聚焦性。
为了激发出真正的承诺，领导者必须身体力行，为他人做出示范。
OKR做出的承诺是公开透明的，需要复盘打分。

• 利器2 ——团队工作的协同和联系： OKR具有透明性，上自首席执行官，下至一般员工，每个人的目标都是 公开的。每个员工都将个人目标与公司计划紧密地联系起来，进而明确 两者之间的依赖关系，并与其他团队展开通力协作。这种自上而下的协 同，将个人贡献与组织成功联系起来，为工作赋予了特定的意义。自下而上的OKR，则通过加深员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。
  公司的目标、上下级的目标需要关联起开。
  目标是公开透明的。

• 利器3 ——责任追踪：OKR是由数据驱动的。 定期检查、目标评分和持续的重新评估可以让OKR充满生机——所有这一切都是基于客观、负责的精神。危险的关键结果会引发某些行动，应使其回到正轨，或者在必要时对其进行修改或替换。

• 利器4 ——充分延展进而挑战不可能：OKR激励我们不断超越之前设定的各种可能，甚至超出我们的想象力。通过挑战极限和允许失败，OKR能够促使我们释放出最具创造力和雄心的自我。
  承诺性目标&挑战性目标

OKR不会因工作完成而过期。在任何数据驱动的系统中，事后的评 估和分析都可以挖掘出巨大的价值。不管是一对一的沟通还是团队会 议，这些总结都包括三个部分：客观评估、主观自我评估和反思。

客观评估

计量标准：
0.7~1.0分=绿色（目标完成）
0.4~0.6分=黄色（目标取得了进展，但没有完成）
0~0.3分=红色（目标失败）

我们的关键结果平均完成率是62.5% （即0.625分），这也算是一个不错的结果。英特尔公司董事会认为， 尽管这个得分低于预期，但还是可以接受的，因为他们知道管理层设定 的目标非常高，且雄心勃勃。通常情况下，我们都知道我们不可能实现 所有的目标。如果一个部门100%实现了目标，董事会就会认为该部门 的目标定得太低了，这样反而会有麻烦。

自我评估

在评价OKR的绩效时，目标制定者的想法和主观判断可以对客观数 据进行一定程度上的提高。在既定的季度，任何一个既定目标的达成都 会受到环境的影响，都可能出现“情有可原”的情况。有时，数据不太理 想并不代表团队一定不努力，漂亮的数据背后也可能存在人为造假。
OKR评分明确了工作中哪些是正确的，哪些是错误的，以及团队如 何改进，自我评估可以更好地驱动制定下一季度的目标。在这里，没有 批评，只有学习。

反思

以下几点是关于OKR周期结束时的反思。

• 我是否完成了所有的目标？如果是，是什么促成了我的成功？
• 如果没有，我遇到了什么障碍？
• 如果我要重新写一个完整的目标，需要做什么改变？
• 我学到了哪些经验，可以帮助我更有效地制定下一个周期的OKR？

OKR将团队目标和个人目标紧密连接在一起
OKR强调定性目标与定量目标相结合
OKR更加注重长期目标