企管随笔06：人力资源管理的七个常见问题

人力资源管理，是企业管理机制中运用最广泛的一种机制。

然而，中国企业管理并不完善全面，即使是最广泛的人力资源管理，也存在各种各样的问题，特别是小微型企业管理中，至少存在七大类型的问题。

一）有薪无酬：

所谓“薪酬”，包括薪和酬，薪为物质，如基本工资、奖金提成等，酬为精神，如福利保障、关爱员工、活动组织、培训、晋升、节日礼物、旅游等等。

网络经常有一句话：“员工离职，要么是钱给得不够，要么是受了委屈。”其实说的就是薪酬的两个方面，要么给钱，要么给爱，当然两者兼顾是最好。

在小微型企业中，酬的方面是非常缺少的。甚至有些小微企业，可能至今还有员工没有购买社保，更别说其它的福利保障了。即使一些大中型企业，在福利保障、员工关爱方面也做得远远不够。

一般而言，如果公司缺少酬，这个公司员工的幸福感、归属感、安全感都是极低的，严重一点就是除了工作挣点工资奖金外，就没别的事。

所以，国企工资可能不是最高的，但却很有吸引力，在于国企的保障机制比较到位。

二）绩效考核实施难：

对于小微型企业而言，如果严格实施绩效考核，反而不利于企业管理。可能有些企业经营还比较困难，员工的工资待遇也不是很好，你在这种情况下还考核员工，极有可能起到反作用。

即使公司生意很好，利润很高，或者企业规模很大，也可能员工整体素质不高，以及中国人传统的人情世故，也容易导致绩效管理变形。比如，过于严格导致多数员工绩效不合格，或者过于人情化，绩效管理流于形式。

（详情可以参阅笔者文章《绩效考核实施全流程》系列。）

三）责任远远大于权力：

人力资源管理中常常讲到“责权力”，意思是：给到一定的责任，赋予一定的权力，匹配相应的利益。

现实中，往往利益是可以给到的，如果连利益都舍不得，根本没有人才愿意追随。但是，责任往往比较大，而权力却是比较小。

中国的老板比较缺少安全感，经常要求部属做这做那，但事事需要汇报请示，由领导决策。一旦分权，我们的领导总是会担心大权旁落。

我们在咨询项目中，有两大难点，一是分钱，二是分权，而分权比分钱更难。钱可以直接刺激人的欲望，而权力有时候比金钱更有吸引力。

在心理学中，自主是极为重要的一个基本心理需求，满足人们自主权的前提下，人的潜力会被激发，所以，我们做咨询项目时，往往会涉及到授权的改革。

当王石交棒时，他的干部们不再走进他的办公室开会，他也是充满了失落，即使是如王石这么伟大的人，也会因为失去权力而彷徨。

四）岗位职责形同虚设：

请问大家一个问题：

有多少人看过岗位职责？看过几次？工作时是按照岗位职责的要求做事吗？可能很多人也只有在入职的时候看到过，之后几乎就没怎么见过，为什么呢？

因为岗位职责与利益无关。

从理论上来讲，岗位职责是对员工的基本要求，按岗位职责做事，才可以拿到基本工资。但实际上，只要你来上班，不论做多做少，不论做好做坏，你可以拿到基本工资。

所以，岗位职责对员工其实没有太大的约束性，只是形式上的一种要求。多数人只关心跟利益相关的规定，如绩效考核，如制度规定中的罚款内容，等等。

五）有培训无中心：

培训的重要性，不言而喻，人才的培养主要就是通过培训的方式来完成，政策宣导、文化建设，也往往都要通过培训的方式。

对于一些集团型的大公司而言，其实是不存在这个问题的，他们有企业大学、商学院，至少得有个培训中心吧。而很多中小微型企业，没有自己的培训中心，哪怕是新人入职，也只是一些制度的学习，以及靠老人来“传帮带”。

何为“有培训无中心”？培训是企业的一项功能，每个企业组织都会有，哪怕是老板站着教员工一些技能，也是一种培训的方式，有很多企业还会花钱送员工去第三方机构学习。

然而，公司却没有专门的培训组织，形成一套培训体系，对本企业人员进行针对性培养，这就是“无中心”的意思。因为，请专门的老师成本不低，而公司的干部没有能力或者是不愿意担任企业的讲师。

（详情请参阅笔者前文《企管随笔01：小微企业如何培训人才？培训中心组织与实施》。）

六）招聘之尴尬：

企业经常说招不到人，而总有人说找不到工作，这岂不是很奇怪？实际上就是很多人高不成低不就，都想有好的待遇，而企业却未必看得上，看得上的工资未必给得起。

所以，人才招聘处于一个尴尬的境地。

然而，不是所有企业招聘都很难，有些企业你会看到很多人排队想挤进去。根本原因是什么？待遇，不仅是薪资，也包括福利保障，也就是所谓的既要给钱，也要给爱。

然而，中小微民营企业，利润不高，能给的工资不高，职场环境也一般，公司所处位置还偏僻，这种情况下，想招到人的确很难。

所以，很多老板找我解决招聘问题，这种项目我一般不接。想解决问题很容易，提升待遇即可，但问题是，老板要求在不提升待遇的前提下解决招聘问题，这种情况下能否招到人？

其实也是可以的，通过一些技术手段，如人才市场拉人，学校拉人，招聘平台购买员工简历，直接打电话拉人，通过招聘会的形式，进行一场激动人心的营销式招聘，可以吸引不少人加入，但是，最终还是留不住。

七）难见（中层）人才：

一般很多人会写“缺少人才”，但我写“难见人才”，核心体现一个“难”字。这与很多因素有关，很多是因为企业实力不够，而吸引不到人才，但有相当一大部分原因是因为管理机制的原因。

我们中国比较强调的是“听话照做”、“上传下达”、“监督执行”，所以，我们的干部基本就是按照这种要求而培养的，再加我们很多企业依然实行传统的直线职能制，干部没有足够的权力，受约束较多，也会导致干部无用武之地。

而真正的人才应该是“独当一面”，有决策力，有担当，有创造力，甚至有一定的颠覆性。试问，你的企业中，这样的干部有多少？而且，你敢用吗？

这样的干部类似于李云龙式的人物，有能力，但却不是很听话，作为他们的领导，更多的是如何把握大方向和战略，在具体战术方面要充分信任部属，给予部属足够的权限去自由发挥。

而我们中国企业的人才培养观念，以及制度方面的原因，往往培养不出这样的人才。

其实这七个方面，虽是问题，其实也都有应对的方法。比方说第七条，在组织设计方面，可以进行扁平化、平台化设计，更加上授权、赋能，更加有利于人才的培养与发掘。

这些内容笔者在以前的文章中，都分别有提及，有兴趣的人可以关注。

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