迎来送往，是HR日常工作的重要部分。面试时，约好做彼此的天使，工作中，也是卿卿我我，一旦要离职了，画风突变，翻旧账比翻分手账都快。请佛容易送佛难，HR最大的烦恼之一，正是源于员工离职。
辞了我可以，赔我三个月工资！
你说我能力不行，当初招我进来干嘛，现在叫我滚就滚，不可能！
我上有老，下有小，老婆还要吃药，我生是公司的人，除非我死，我才会离开公司！
……
面对离职，不少员工会情绪激动，质问HR，甚至丧失理智地一味要求公司赔偿损失，那么在办理离职工作时，HR就要被离职员工牵着走，就没有主导权吗？墨菲HR告诉你，并不是！HR只要合法、合理、合情并且迅速地处理离职纠纷，往往能把主导权掌握在自己手中。
合法
法治国家不讲法，那都是耍流氓，用人单位拿不出合法证据，很容易败在这里。有的员工自己干不好，还反咬一口赖上公司的，这种人跟他说别的没有用，除了赔钱，就是运用法律武器了。
试用期相对好处理一些，HR只要帮公司提供材料证明员工不符合试用期规定即可，比如岗位职责、描述、要求等，未达到录用要求。当然，容易的前提是公司有这方面的约束材料，有些公司试用期没有对员工做出明白的要求、约定，一旦辞退员工，只说能力不行却无凭无据，容易导致员工心生不满而产生纠纷，并且仲裁时处于不利地位。
正式员工离职，材料证据更是多多益善。比如违反公司规章制度；徇私舞弊、对用人单位利益造成重大损失的。比如有的员工上班期间接私活的证据，有的将公司商业机密泄露给同行等证据。
只要有证据，哪怕是劳动仲裁，内心也一点不慌。HR平时收藏的资料，正式防雷的有力武器。管他什么妖魔鬼怪，只要你有证据就得服服帖帖的。比如办理入职时，让员工填写的内容要签字确认内容的真实性，包括无不良嗜好、精神病史、犯罪、旷工等经历，平时没啥用，就防着离职这一下，不然喊天天不应，喊地地不灵。
合理
离职可以，薪资怎么结算，是离职纠纷的中心点。最后一笔工资怎么算，HR按正常程序走，但离职员工可能会按第一天入职开始算：去年给公司垫了5块钱、上个月加班太晚打的回家钱没报销，年底做出业绩了，奖励没到位……
凡事敌不过一个理字。HR最好能获取此人在职的工作表现记录，比如考勤，绩效考核等，看看是否存在虚报的问题，相关报销必须出示证据等；与此同时，工作中出现旷工、违反工作制度、工作质量不达标等信息，也可以为扣薪提供合理解释。薪资结算如果有出入，合理解释让人心服口服，员工想闹也只是无理取闹。
合情
程序合法，薪资到位，但有的员工还是不肯走，心里总存着一丝不满。
前段时间热播的《都挺好》里面有这样的情节，员工自己任务没达标，公司按照正常程序辞退，发了赔偿金，员工还是赖在公司不肯走。
面对这样的情况，先礼后兵是一种不错的选择。一方面了解离职员工不肯走的诉求，从这方面出发，结合此人家庭情况，婚姻状况，身体健康情况等方面进行人情打动；另一方面说公司给出的办法是对离职员工最好的待遇了，再往下走法律程序当事人反受其害，让离职员工明白，目前这样的处理方式对他而言是最好的结果。
速度
当断不断，必受其乱，特别适合离职纠纷。哪怕昨天还是你情我愿的协商解除劳动关系，今天就要闹纠纷，索要赔偿。
实际工作中，员工的维权意识越来越强，但法律知识并没有同步提高。离职期间恰恰就是他听了身边一个人的劝说、或者看了一档相关的节目，别人得到了赔偿，自己却没有。这个时候，有些员工哪管自己是自动离职，别人是被公司辞退；或者自己是违反规章制度被裁，别人是项目撤销裁员，反正就头脑发热，非得要跟别人一样得到赔偿。
总而言之，在处理离职纠纷时，HR能合法合理合情地去处理，更容易掌握主动权，维护好公司的利益，处理好离职员工事宜。一旦双方达成意向，赶紧处理不要拖拉，以免节外生枝。当然，后续的离职清理、交接、存档等工作也别落下。
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