在职场上，任何一个稍有规模的企业都会有绩效考核，任何一个创业型公司发展到一定程度也都需要建立绩效考核，可以说绩效是员工和企业都绕不过去的一个问题，由此可见绩效考核的重要性；尽管很重要，但是能把绩效考核做好的企业却不多，大多数企业的绩效考核都是浮于表面，应付了事，起不到真正的作用。
一个优秀的绩效考核，应该是要从结果上考核员工产出的结果，从品性上考核员工的人格品性，从行为上考核员工在工作过程中的表现，即考核过程、考核结果、考核职业素养三方面。这三个方面听起来很简单，做起来却很难，因为每一个企业不同的工作环境、不同的管理机制、不同的企业文化，都会导致绩效的设计和执行出现不同的因素干扰，最终结果难以把控，需要结合企业的情况做不同的调整，这就考验企业管理层的水平了。
目标的定制
对结果的考核本质上是属于目标管理的范畴，绩效考核的目标，是从上而下的目标，从公司战略层面的目标拆分到部门的目标、个人的目标，由上下级一起分解出来的目标。
企业如果要做绩效考核，首先需要定的就是企业的年度经营计划，这个计划在管理层的商定里可能会比较概念，但是需要具象化成指标，有了具体的指标，才可以向下去拆分到每一个业务部门，定出每一个业务部门的目标，然后再根据业务部门的人员，细化为每一个人的目标。
在企业的经营中，经常会定出类似这样的目标：今年要进入某一个省份，开拓出这个省份新的市场；这样的目标就属于概念的目标，这样还远远不够，需要具象化出来，比如企业如果是做医疗器械的，那么基于这么一个概念的目标，就需要具象化出这个省份有多少个市，每个市有多少个医院，今年需要搞定至少多少个医院才算是开拓出了这个市场；需要在这个省达成多少的销售额，这个销售额分到每一个市应该是多少，才算是占领了这个市场；要细化出这样清晰可衡量的目标，才能向下去分解到业务部门，分解到人员。
以这个例子来讲，虽然是以开拓市场、销售额为导向定出来的，但是却不意味着这个目标只和销售部门有关，实际上这样的目标和企业的每一个部门都有关，比如对人力资源部来讲，开拓市场需要招聘新的销售人员，那么需要维持怎样频率的人员招聘、人员流失率控制在什么范围内，才能不影响市场的开拓，就是人力资源的目标；对于生产部门、采购部门等部门来说，需要维持怎样的产品质量、采购质量才能保证公司产品的质量，保证客户的满意度，就是这些部门的目标。
一个企业如果没有经营计划，或者经营计划没有办法细化成可衡量的指标，自然也不可能做出绩效考核方案，这种情况下不管是什么样子的绩效考核方案，不管是找什么厉害的咨询机构来帮助，最终出来的绩效考核方案一定是浮于表面的。
过程的管理
当公司的目标拆分到部门和个人后，要完成部门和个人的目标，那么就一定需要有对应的工作计划，这些计划如果落实的好且有效，自然就会产出相应的结果完成目标，反之如果工作计划没有落实或无效，自然也不可能有结果，所以考核过程实际上就是对工作计划的管理和考核。
以销售部门来讲，基于企业的经营计划是要开拓一个新的省份，所以销售部门有了开拓医院数量上的目标要求，有了销售额上的目标要求；要达成这些目标，是需要销售人员去开展工作的，他们的工作可能是拜访医院、拜访科室主任、拜访区域代理商等，这些拜访数最终都会形成工作计划，如一月要出差几次，每次出差要拜访多少人，多少次拜访要达成什么样的转化等，将这个过程管理起来，实质上就是对最终目标进行了管理，这就是过程的管理。
以人力资源部门来讲，要满足业务部门对人员的需求，需要有具体的落实动作，比如每月要约到多少面试的人员、每月要开展几次招聘会议等，这些行为产生的最终效果是招到了多少人，也就是人力资源部门的目标；如果要降低人员的流失率，对人力资源来说可能是通过开展团建活动的方法建立员工的凝聚力，通过培训的方法建立对企业文化的认可，从而来降低人员流失率，那么团建次数和团建效果的评价，培训的次数和培训的效果评价，也就是过程的管理。
目标很重要，但是怎么一步一步的达成目标也很重要；如果只有目标没有过程，就像是指了一个方向却不告诉大家怎么前往这个方向，以至于是让每个人自由发挥，最终结果难以把控；如果只有过程没有目标，一群人也很难凝聚在一起朝一个方向努力，最终事倍功半都是奢望。
职业素养的定义
企业都是在用人做事，既然是用人做事，那么要用什么样的人就很重要了，一个能力非常优秀但是三观不正的人，和一个能力优秀三观也正的人，所能带来的结果显然是不一样的，企业应该选哪种人也是毋庸置疑的，那么怎么选出能力优秀三观也正的人，就是绩效考核里面的职业素养的考核。
一个人的职业素养不外乎是体现在行为上、价值观和态度上、个性和个人品质上、内心驱动上、自我形象上这几个方面：
行为是指一个人的外在行动和表现，人可以伪装一时但很难伪装一世，行为会暴露他的真实状态；
价值观体现在人们对事物的判断和偏好上，三观正不正就是价值观的体现；
个性和个人品质是一个人的心理特征和他持续稳定的行为；
内心驱动是一个人的动力所在，它产生持续而强烈的想法引导和决定着一个人的外在行为；
自我形象是一个人对自己的看法的体现。
人无完人，很难有人每一个方面都非常优秀，也很少有企业要求一个人在每一个方面都优秀，所以企业要什么样的人，需要结合企业文化去做选择。假设企业如果非常看重团队合作，那么就应该基于这五个方面的考量，去设计偏重于团队合作上的考核；企业如果非常看重客户，那么就应该去设计偏重于客户为先的考核。
绩效的落实
绩效考核方案虽然是由上而下的，但是却不单纯是上层定制、下层执行这样的由上而下，而是企业高层定制出经营计划后分解到各个部门，再由各个部门列出各自部门的目标清单后和部门内部的员工去谈论，确定出共同认可的目标，在这个过程中可以有新增也可以有修改，一切以双方共同认可为最终原则。
之所以要这样，是因为目标的达成最终是由各个部门的员工去执行的，而不仅是靠部门的领导去达成的，如果员工对目标不认可、认为做不到，不管什么样的目标最终也都是不可能实现的，绩效考核方案也就自然是没有了意义。
绩效考核之所以有考核两字，就是因为完成了有奖励，完不成有惩罚，罚什么奖什么自然也就是绩效绩效考核里很重要的一部分，一个只有罚没有奖的绩效考核是不可能得到员工认可的，一个只有奖没有罚的绩效考核也不可能得到企业的支持，所以这两个方面就需要综合运用。
一个好的绩效考核方案，会让优秀的人得到奖励，让差的人被淘汰，从而达成正向循环，让团队越来越优秀，让企业良性的发展；这样的一个绩效考核方案，是由企业和员工一起参与定制出来的，而不是由某一方单方面定下来的，也是靠双方共同去遵守执行起来的，而不是某一方的单方面意愿执行起来的。
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