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时下，我们不得不蛮对这样一个现实：知识经济时代要求从业者具备终身学习的能力！从业者能力的提高必然带来更多的择业机会，但也直接导致了从业者们在面对多重职业选择时困惑不断！
这些困惑部分源于外在因素对个人价值观的影响，更有一部分是因为困惑者不了解自身需求。
在面对每次工作机会选择时，我们往往希望能从新机会中得到一切，但随着年龄和阅历的增加，就会愈加认识到其中一些价值观才是我们真正关心，和不能舍弃的。为了追寻这些价值观，我们不惜选择新的工作。
这些价值观是什么呢？比如，经济报酬、社会等位、独立性、安全稳定、服务他人或是其他一些个性化的要求等等。
在人力资源领域从业这些年，我们把影响个体职业选择的关于「价值观」的这一因素叫“职业锚”，它指导着我们每次择业和事业的持续发展。在生涯咨询辅导中，我也借助“职业锚”的理念帮助了身边很多伙伴了解了自己的职业锚是什么，继而帮助他们做出了理想的职业选择。
职业锚定义
职业锚（Career Anchor），是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西，它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，它体现了“真实的自我”。
如果缺乏对自身职业锚的清醒认识，在外界因素的诱惑下，人们可能做出错误的职业选择。许多人对自己的工作不满意，就是因为他们的职业选择在起初并非是基于“真实的自我”。因此，只有明确了自己的职业锚，在面临职业选择时，我们才能做出与自己的价值观、内心真实自我相匹配的职业决策。
职业锚理论对于我们发现“真正的自我”，发掘自身的真实需求，有着里程碑式的重要意义。
职业锚的几种形态
根据对几百个不同行业、不同职业发展阶段的人进行的纵向研究和访谈，我们将职业锚分成八种类型，虽然这八种类型的职业锚很可能难以完全概况我们过去的生活和将来的期望，但通过这样的一个工具，主要目的是帮我们加深对生活、职业的思考与探索，从业明确自己的职业倾向和价值观。
01 技术/职能型职业锚
这一类型的人们容易对某一特定类型的工作表现出较强的才能和较高的动机。真正吸引他们的是有机会实践自己的技术才能，并能享受作为某方面专家带来的满足和愉快感。
这种情况在很多职业中都有可能发生。比如，一位资深工程师发现自己非常擅长设计，一位销售员发现自己在沟通方面的天赋和愿望，以为财务总监在解决资本运作时表现出浓厚的兴趣，一位教师非常愿意在教学领域不断精进等。
技术/职能型职业锚的人倾向于成为一名专家，他们往往不太愿意成为一个全面管理者，因为这意味着他们要放弃在专业领域的发展。但是他们也愿意成为一名职能经理，因为职能经理可以更好的帮助他们在专业领域发展。事实上，大部分职业是从技术或职能领域发展的，而一个人在职业生涯的早期必然涉及到专业技能的提高。
技术/职能型职业锚的人期望具有一定挑战性的工作。如果一项工作不能考验他们的能力和技术水平，这份工作很快就会变得令人厌倦和无意义，并导致他们变换工作。他们的自尊取决于才能的施展水平，与大部分职场人通常关注的工作环境相比，他们更关注工作的实质和内容。他们往往会忠于某一组织，也乐于参与制订组织目标的过程中。一旦目标确定，他们希望组织可以提供各种设备、资金和人力资源去帮助他们实现目标。
在技术/职能的生涯中，发现一个适合自己，且具有挑战性的工作对于个人和组织来说都是不容易的。做年轻人的导师是一种可行的方案，另外，利用专家的经验重新进行职业设计也是一条出路。如果能够成为技术领域的多面手和通才，就可以为解决问题带来更广阔的视野。
02 管理型职业锚
管理型职业锚的人具有成为管理人员的强烈愿望，并将此看成职业进步的标准。他们提升到综合管理职业上所需要的能力，并希望自己不断晋升，继而承担更大责任，并能作出影响成功与失败的决策。管理型职业锚的人的核心价值和动机是承担更大的责任，获取更多领导机会，为组织成功作出贡献并带来高收入。
管理型职业锚的人需要整合如下三方面的能力和技巧：
1）分析能力
通常情况下，管理人员是决策制定者，他们能够辨别问题并以一种决策的方式来陈述问题。为促进决策过程顺利进行，管理者必须跨越职能，从整体上思考问题问题，这就需要管理者同时具备其他的能力。
2）人际与团队能力
影响、监督、领导、操纵和管理组织的各级人员，从而实现组织目标的能力。这种技能包括从别人那里获取有效信息，使他们有效协作以发挥整体效益，激励员工参与并解决问题，清晰的向员工贯彻需要达成的目标，促进决策的制定和实施，监督并在有必要的情况下采取正确行动。
3）情感管理能力
管理工作的本质是平息不确定性带来的紧张情绪，人际冲突和承担责任，能够为情绪、人际关系和危机所激励而不被压倒，同时使用权力作出困难决策。只有当他们有信心控制自己的情感时，他们才有信心成为一名成功的管理者。例如，解雇一位资深员工；要在两个下属负责的项目之间做选择；把大量的现金投入到一个项目中去；知道成败关系许多人的命运；给下属赋能以锻炼他们的工作能力等等。
上述三种能力不一定要发展到很高的水平，但它们缺一不可。相比但一方面的深入发展，管理型职业锚的人需要整合三方面能力，而这些能力也只有在实践中才能学习并掌握，所以成为一名全面管理者需要花费更长的时间。从某种程度讲，他们是真正的能高效管理组织的“组织人”。
03 自由/独立型职业锚
自由/独立型职业锚的人追求自主和独立，不愿意接受别人的约束，也不愿受程序、工作时间、着装方式以及任何组织中都不可能避免的标准规范的制约。他们希望能用自己的方式、工作习惯、时间进度和自己的标准来完成工作。
每个人都需要一定程度的自主，那些对自主独立有过强要求的人，可能是高等教育或专业化训练的结果，因为它们注重培养人们自力更生、对自己高度负责的态度。
自由/独立型职业锚的人更喜欢专业领域内职责清晰描述、时间明确的工作。承包式或项目式工作，全职兼职或临时性的工作都是可以接受的。另外这种类型的人倾向于有明确的工作目标，而且不限制工作完成方式的组织。
自由/独立型职业锚的人会慢慢将工作转向自主性较强的职业，例如对商业和管理感兴趣的人，他们可能会从事咨询和培训。如果在大型公司，他们也会选择一些相对独立的职位，例如研发部分、区域销售、数据处理、市场调研、财务分析等。
04 安全/稳定型职业锚
安全与稳定是这种类型的人选择职业最基本、最重要的需求。他们需要“把我自己的发展”，只有在职业的发展可以预测、达到或实现时，他们才会真正感觉放松。
他们通常会选择提供终身雇佣、从不辞退员工、有良好退休金计划和福利体系，同时看上去强大可靠的公司。因此，政府和事业单位对这类人很有吸引力。
安全/稳定型职业锚的人喜欢所谓的“金手铐”，希望自己的职业跟随组织发展而发展。作为交换，他们希望知道工作内容、出差时间、工作地址以及岗位变动频率等。或许他们看起来缺乏抱负，但只要获得了安全感，他们会满足于自己取得的任何成就。如果他们还有未发货的才能，则倾向于寻找与工作和事业无关的活动来消遣。
安全/稳定型职业锚的人愿意从事安全、稳定、可预见的职业，相比工作本身，他们更看重工作内容。而组织中的加薪、强调保险和养老金的激励措施，对他们来说无疑是留人和提高忠诚度的最佳方案。
05 创造/创业型职业锚
对创造/创业型职业锚的人来说，最重要的是建立或设计某种完全属于自己的东西，例如自己名字命名的产品或服务；建立或投资新公司；收购其他公司并按照自己意愿进行改造。这种动机很可能来源于家庭，比如曾经成功创立过企业的家庭。
他们有强烈的冲动向别人证明，通过自己的努力能够创建新企业、产品和服务，并使之发展下去。当在经济上获得成功后，赚钱便成为了他们衡量成功的标准。
创造/创业型职业锚的人在创业的早期阶段会牺牲自由和稳定直到生意获得成功。在创业没有成功之前，他们会从事传统的职业，同时寻找创业的可能性方案。
06 服务型职业锚
服务型职业锚的人希望职业能够体现个人价值观，他们关注工作带来的价值而不在意是否能够发挥自己的才能或能力。他们的职业决策通畅基于能否让世界变得更加美好。
那些帮助性的职业最能得到此类人的认同，如医药、护理、社会工作、教育和公共管理等，能体现助人为乐、为人类服务和为国家服务等等价值观久安的工作是他们职业的首选。
他们对组织忠诚、希望得到基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬，钱不是他们追求的根本。他们需要来自同事及上司的认可和支持，并与他们分享自己的价值观。
07 挑战型职业锚
挑战型职业锚的人认为他们可以征服任何事情和人，并将成功定义为“克服不可能的障碍，解决不可能解决的问题，或战胜非常强硬的对手”。在工作中，他们喜欢寻找越来越强硬的“挑战”，希望在工作中面临越来越艰巨的任务。比如高层级的战略咨询顾问可以归于挑战性职业锚，因为工作需要他们去解决一个比一个困难的战略任务。
他们寻求自我挑战的机会，职业中的变化对她们而言非常重要，管理工作吸引他们的一个主要原因是管理工作的多变性和面临的强硬挑战性。
如何激励与发展挑战型职业锚的是人是一个非常复杂的管理问题，他们一方面有强烈的自我发展动机，对带给他们挑战机会的雇主非常忠诚，但同时他们意志坚定，可能给其他不同价值观的同事带来麻烦。这也是组织中的管理者需要特别关注的。
08 生活型职业锚
现在越来越多具有高发展动机的人提出：职业与生活必须有效整合。这已经不再是传统意义上平衡职业和个人的生活，而是寻找一种合适的方式整合职业的需要、家庭的需要和个人的需要。
整合的过程就是发展，这种类型的人最需要的是弹性和灵活。在择业过程中，愿意选择为其提供灵活选择的组织，比如在家庭允许的情况下出差；在生活需要的时候非全职工作；休假、育儿假和产假、提供日托，弹性工作制、在家办公等。相对于组织的态度，生活型职业锚的人更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要，以及能够与组织之间建立真正的心理契约。
职业锚与自我认知
随着职业生涯的发展，人们对自身的认知也在不断发展，对一些问题逐步有了清晰的答案：
1、我的天赋、技术与能力？我的优势和劣势？
2、生活中，我的主要动机、需求、驱动力和目标？哪些是我想要的和不想要的？
3、什么是我的价值观和行为准则？
自我认知是建立在个人对早期获得的经验和所受教育的自我洞察基础上。然而，除非个人已经有充足职业经验，明确了自己的才能、动机和价值观，否则自我洞察可能并不成熟。这个过程可能需要十余年甚至更长时间的工作经验。
在进入职业的前几年是学习的关键期——学习职业、组织，了解职位对个人的要求。由于此时的职场人走进职业时带着许多错误的概念和对工作存在的幻想，使这一过程容易充满痛苦和意外。随着工作经验的积累，会出现一些职业选择的机会。通过这些选择，人们可以明确对自己 最为重要的东西。此时，个人头脑中占据支配地位的观念开始浮现。
随着对工作经验和业绩的澄清和洞察，人们对自己的职业决策有了更理性、更有力的证据。此时，自我认知发挥了越来越强的导向作用，并成为调控职业选择的“锚”，人们开始认识到什么是真正的“自我”，这种认识使个人感觉进入了一个安全的系统或港湾。紧接着，人们开始逐渐寻求才能、动机、价值观和自我认知的一致性和统一。
下一步你该做什么？
通过完成职业锚问卷和访谈过程（这个过程需要在专业顾问的指导下进行），你如何更好地应用职业锚呢？如下几点可供参考：
1、学习如何认知自我
学习认识自我是一个终生工作，，因为每一个新的体验都可能提示自己仍存在新的未知领域可以探索。
2、分析目前工作
问问自己目前的工作是否满足了你的职业需求？它与你的职业锚有冲突吗？它是否发挥了你的才能，满足了你的需求，实现了你的价值观？
3、提前计划
反思一下你是否需要重新设计你的职业生涯，这样在将来才会有更好的职业满足？未来面对职业转换时，它与你的职业锚符合吗？你是否还需要其它的教育和培训？
4、沟通需求
你是否愿意和组织中的某些人共享自己的分析和结论，以便他们更好的帮助你进行职业生涯规划？你是否需要和家人一起探讨这些问题，以更好的为将来进行规划？
5、积极主动地管理职业生涯
找出你职业选择的范围及面临的机会，并积极主动地管理他们。现在的世界雇主很难确定对所有哦人都适合的岗位，所以职业生涯管理越来越落到个人头上。因此，最好的建议是：“不要成为自己的牺牲品”。
结束语
职业发展的最终目标是整合个人与组织的需求，但问题往往复杂在人与人是不同的，同样，组织与组织之间也存在着差异，并且组织的需求随着环境的变化而变化。这就要求身在职场中的我们要学会主动地进行自我探索，并将对自己的认知与你的领导及时沟通。
在此基础上，组织去为员工的发展建立灵活的职业路径，激励体系和薪酬制度，帮助员工更加清晰自我认知和管理，达到个体和组织的协调同步发展，共同改善职业生涯的匹配过程，最大化提高员工的满意度和组织的绩效。
这是我们需要共同面对的挑战！
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关于作者：Emily DONG，盖洛普全球认证优势教练，新精英认证生涯规划师&版权课讲师，心理咨询师，人力资源管理师，清华大学积极心理学指导师，法国里尔商学院MBA，国内多家职业发展平台签约导师和顾问，专注人才发展与培训，助力个体生涯规划与心智成长。
公众号ID：生涯规划与心智成长（EmilyDONG_2016）
简书ID：夏虫不可语_D
知乎ID：Emily DONG
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