随着阿里的被神话，六个盒子也流行了起来 —— 并不意外的是，翻译者也是阿里从业经历的。
前几天翻看了一下，虽然是上世纪1978年的著作，但很多内容并不过时；而且很多内容，应该可以随时拿来用，值一回票价了。
什么是六个盒子？是通过六个维度来进行组织诊断：
今天主要写一写前言中的亮点，是翻译者作为实践者的思考：
在六个盒子里，关系、激励和领导方式更关注组织中的“人”，而目的、结构、帮助机制更关注组织中的“事”。其中目的，被置于首要地位。
翻看全书，也能看到作者深受德鲁克的影响，组织的目标很重要 —— 从翻译者的实践来看：
六个盒子里的目的是指广义的目标，包括公司的使命、中短期目标等。在实践中，我发现，如果把“目的”替换成“客户价值”，通常可以引发团队的深入思考。使命可能离得太远，目的显得把人过于工具化，但一个组织在为什么客户创造什么价值，这个价值是否被客户认可，是否有证据表明客户认可，通常可以帮助团队把视角从内引到外，关注到存在的意义。
金句：目的显得把人过于工具化 —— 我的经验也是如此，过于目标导向，就是没有人味儿。
关于正式组织 vs. 非正式组织：
在组织内部，韦斯伯德更深入地把“非正式组织”作为一个重要因素前置做了介绍，这也给大家一个启示。在你查看每个盒子的时候，都要关注到“是什么”和“实际上是什么”之间的不同，既要关注组织的显性系统，也要关注隐性系统。
这是说：
- 从事的角度，要思考为什么现实和规章制度之间有差别；
- 从人的角度，就是要关注中国人说的小团体。
最后来看看领导力：
我认为领导力这个词过于泛滥了，人们很难理解它到底是代表什么，所以本书采用领导方式的翻译。
领导方式，有lead by example的意思了。
需要注意的是管理者代表了权威，而权威在东亚文化里有特殊的意义。我们在做组织诊断和组织干预的时候，要特别关注管理团队。
如何关注？可能要先诊断管理团队：
管理团队本身也是一个组织，你可以使用六个盒子对管理团队进行诊断，通常管理团队的有效性和团队的有效性是成正比的。
这个说的比较文雅，换个说法就是：“问题出在前三排，根源还在主席台”，或者“兵怂怂一个，将怂怂一窝” —— 改变一定应是从上到下的。
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