一、未来人才长什么样？
有句著名的话叫：未来已来，只是分布不均匀而已。未来世界会是什么样的呢？对于组织、领导者、个人而言，研究未来人才画像很有意思也很有意义。未来什么东西可以让我们持续保持竞争力？《人类简史》的作者，历史学家尤瓦尔·赫拉利说，未来人类要准备好，每十年要重塑自己一次，扔掉自己过时的知识、技能、经验、假设和人脉，重新来过。
但我有点怀疑，他说的十年可能还是太长了。变化来得太快，可能等不了十年就要重塑一次。这是非常重要的概念。我们要把“重塑自己”牢牢装在自己脑子里，随时准备好能够卸载过去的、老旧的系统，升级成新系统。尽管这的确很困难。
微软第三任CEO萨提亚·纳德拉提出，对于高层管理者、领导者，微软最看中两个东西：
第一个叫Clarity，清晰度，即思维是否清晰。现在的世界太复杂了，所以你能不能抽丝剥茧，一下就看清楚世界的走向和事物的本质，是非常非常关键的。
第二个叫Energy，就是能量。高级领导者，各级管理者，能否给团队和组织带来能量，至关重要。作为管理者、领导者，你能不能鼓舞别人？能不能让大家愿意为了这个事业去不断拼搏奋斗？
微软的纳德拉讲的其实为我们定义了未来人才的双要素，一个关于做事，一个关于做人。做事看清本质，做人注入能量！
二、未来人才特征之我见
根据我长期的观察、研究和实践，我认为未来人才的特质有三点很重要，即：敏捷学习、同情同理、坚毅宁静。接下来，让我们详细谈谈我所提出的“未来人才的三大特质”。
（一）敏捷学习
1.什么是敏捷学习？
哥伦比亚大学著名心理学家WarnerBurke称其为Learning Agility，是指人们通过尝试新行为、获得反馈，并且快速做出调整以灵活应对新事物新经验的能力；是在不知道如何做的情况下解决问题，并学到新东西的能力。
敏捷学习者就是那些始终保持好奇心、不断打破边界、愿意以开放的心态探索未知领域的人；
是愿意放下骄傲的心，能够公开示弱、真心寻求反馈，并对反馈做出积极回应的人；
是愿意不断尝试新的学习方式，及时卸载固有能力程式，持续升级操作系统的人；
是能够找到那根神奇的“绳子”，把散落在各处的“珍珠”串连起来变成“珍珠项链”的人。
我认识的一位老朋友，以前从来没有领导过海外业务，但他敢于冒险，放下手上不错的岗位，远征国际市场，结果取得非常不错的成绩。
一个海外领导经验几乎为零的人，为什么能够并敢于尝试新的项目、获得新的体验、产生新的行为？他拥有了一种能力，敏捷学习的能力，能够从实施新项目的行动中获得反馈，进而迅速调整灵活应对，解决前所未有的问题，获得新的经验和能力。
面对未知，几乎完全没有经验、没有体验，但学会了如何去解决新的问题，特别是超越自己原有的边界和舒适区，学到了新东西。这就是一种敏捷学习的表现。
2.敏捷学习的行为
Warner Burke还专门讲了敏捷学习的九大行为，大家可以据此对自己进行一个衡量，看看自己哪些比较强，哪些比较弱。
下面简单地来讨论这几项行为：
第一，你会不会对新点子保持开放的态度？
对于你感觉与原来经验好像有冲突的东西，你愿不愿意去拥抱它？咋看起来不靠谱的点子，你是否愿意给自己和别人机会去尝试它？
可能你脑子里过去的经验告诉你这个东西不太靠谱，所以你认为这件事情不行。
我们不妨问一下自己最近有没有因为过往经验干掉了一些新点子的情景。你有没有对现有的做法提出疑问，这件事为什么要这样做（Why）；你有没有对反对某种新点子的人或意见，直接问出why not (为什么不能这样呢)？
第二，你能否迅速干掉行不通的点子，加速尝试新的可能性？
有时候，我们在用过往方法解决问题时，发现怎么都走不通，这时候，有些人会尝试寻找新的方法，有些人还是抓住过去的方法死磕。
死磕是因为执着，是一种不放弃的表现，有时我们需要这种永不放弃的精神。但是，如果你采用的方法多次无果后，是不是也有足够的灵活性，去听听不一样的声音？去找找可能的新路子、新方法、新路径？
拥有敏捷学习特点的人，总是能够在恰当的时机，放下老方法，尝试新方法，调整策略，一计不成再生一计地破局。
第三，能否冒险、跨越舒适区，去承担新的使命、接受新的挑战、承担新的责任？
新使命、新挑战和新责任，能够把我们带向未知的领域和未知的经验，事实上会给我们带来新的学习与成长。
为什么有些人愿意放下，冒险去追寻新的体验和责任，而有的人却相当谨慎，难以跨出关键一步？
我觉得人与人之间，好奇心、自信心和对机会成本及风险的选择偏好，造成了这种差别。
有的人就是对未来更好奇，他们对探索未来和未知更有兴趣；有的人对自己做成一件未知、不确定的事情的信心更大，他们感觉自己能够驾驭未来的未知环境，明知山有虎，偏向虎山行。从中可以看到不同人对风险的选择偏好。
对沉默成本和机会成本的判断以及比较偏好，也可能决定了个人是否能够果断放下现在、去追逐未来。
说到沉默成本，有的人会在内心夸大在现有事情上已经投入的成本，这使得他对手头上的事情弃之不舍，对投入到新的事情上犹豫不决；说到机会成本，有的人会高估持续现有事情所能带来的回报，并低估投入新事物所能带来的回报。
上述个体之间的差异，造成了很多人对接受新挑战、承担新使命的动力和取向。时间一长，每个人获得新体验的学习机会也会有天壤之别。
第四，你能否借助人际冲突来刺激学习？
有的人喜欢与人辩论，通过辩论看到了不同的观点和视角；有的人看到分歧和差异，会提出来公开讨论，这样就会刺激了双方甚至多方的思考，因而也刺激了学习。
第五，能否主动寻求与你不一样的人一起工作的机会？
物以类聚，人以群分。有不少人喜欢与跟自己类似的人一起工作。
你是否愿意跨越舒适区，跟与你不一样的人一起工作，特别是那些非常异类的、给你压迫感的高手一起工作？
第六，能否经常复盘和反思？
人最好的学习可能就是从自己的经历中学习。但每天忙忙碌碌，事情接踵而来，很多好的经历还来不及被咀嚼被消化，就被后面到来的事情覆盖，大量复盘、反思学习的机会被浪费了。
麦肯锡前主席曾说，他这一辈子几十年，每天至少见一个世界级的领袖，发现他们都有深度思考的习惯。具体来说，要做到2x2，每周有两次，每次有两个小时的深度思考。
深度思考的时候，身边没有手机，没有书本，没有人。可能只有一支笔、几张纸，你要自己跟自己独处两个小时。
既可以用来畅想未来，也可以用来反思过去。有了专门的时间去畅想未来、反思过去，其他的时间我们就可以活在当下了！
当然这不是一件容易做到的事情，我们现在脑子里的东西太多，不一定真的能够安静下来。但深度思考确实也是敏捷学习的好方法。
3.敏捷学习还需要我们突破自己在学习中的惯性，用自己不太喜欢、不太习惯的学习风格来吸纳信息、开展学习
心理学家David Kolb（大卫·库伯）提出了有关学习风格的理论,每个人学习和处理信息的方式和偏好都不一样。
第一种风格叫行动型，简单来说就是凭直觉做事。
比如今天学到一点东西后，行动型的人会马上想到去运用、去尝试。行动果断、说干就干，喜欢依靠直觉、摸着石头过河。
第二种风格是思考型，习惯于三思而后行，谋定而后动。
刚才讲过，行动型的人在学到今天的概念和方法之后，马上想着如何运用和尝试；而思考型的人会想，陈老师讲的这些概念和方法靠不靠谱？有没有科学依据？原理是什么？是否有更好的方法和理论？
思考型风格的学习者一定会去琢磨、去研究，会去收集证据，谋定而后动，三思而后行。
第三种风格叫发散型，也是靠直觉，但偏好探索各种多样的可能性。
发散型的人会思考：这个东西有没有其他的可能性？有没有其他更好的办法？有没有其他东西可以让我们有不一样的活法、做法、想法？
这种学习风格的特点是富有创意、灵动、思维发散。
第四种学习风格叫聚焦型，偏好解决问题，聚焦一切为了解决问题。
拥有这种学习风格的人，目标明确、导向清晰，带着解决问题的想法去收集信息和学习，因此非常聚焦。
上述四种学习风格，各有特色，各有用处。但人常常偏好某种风格，长板同时也是自己的短板。太快的人想得不深；想得太多的人行动太慢；太过聚焦的人忽略了多种可能性；太发散的人常常办不成事。
因此，敏捷学习就是要跨越自己的偏好和舒适区，时不时跟自己拧巴一下，跳出常规的、习惯的学习方式，练习用新的方式来学习和思考。
（二）同情同理
未来世界，环球同此凉热，我们都身处一个人类命运共同体中。这次疫情，让我们更加清楚地意识到这一点。因此，未来杰出人才，一定要有悲天悯人的特质。对一般的人可能很难这样要求，但作为优秀人才，我们需要对他人的困境和苦难抱有同情心和慈悲心，要尽可能伸出援手。同时我们还要持续提升我们的同理心，这几乎是人这种社会动物的元素质，也就是最核心的几个素质之一。
在未来我们如果想赢，就一定要学会跟人合作。很多人能力很强，但是就是无法跟人合作。无法跟人合作，自身的价值就会打折。很多很聪明能干的人，本来可以做更大的事业，但就是因为缺乏同理心，无法使他们的才华充分绽放。
在组织层面，几乎每家组织都抱怨团队合作不好，还真没看到有什么组织站出来说，我们的优势就是团队合作。可以想象，糟糕的团队协作、协调和协同，耽误了我们多少伟大的使命和愿景，拖累了我们多少创新和增长！这一切，都跟同理心有关。
同理心是什么？简单地说，就是能够猜到人家内心的想法或者感受到人家内心的感受的能力。同理心高的人，好像能够钻入别人的内心，知道别人在想什么，知道别人内心的感受如何。这样才有可能真正做到设身处地、将心比心。非常自我中心的人同理心一定不会太高的。同理心首先关注的不是说，而是听和看。这个听还不是一般的听，而是真正的倾听。真正的倾听能够帮助我们“听话听音”，并捕捉到别人的“难言之隐”。
每个人讲任何一句话，背后都可能有很多背景、故事、想法和情绪。能否不只是听到表面的词汇和用语，而是真正听出那个“话里有的话”，以及别人的心情，非常重要。
除了倾听，还要观察。人有很多小动作、微表情，其实都是心灵的写照。小说里常常描写的那种“脸上露出一丝不易察觉的鄙夷……”诸如此类的文字，其实就是对人的微表情的描述。语言可以骗人，身体语言很难骗人：“满意、开心、坚决同意”等等用词可能只是表象和假象，心口不一，有难言之隐也是司空见惯的。
中国人很早就指出一种现象，“视而不见，听而不闻”。其实很多时候我们看似在认真听，也盯着对方看，但我们其实没有真正听进去，更不用说听出人家的弦外之音、观察到别人的微表情了。
一个很重要的原因，就是我们的内心太满，装了太多东西；我们想得太多，但想的都是自己的烦心事。事实上，我们可以分分钟心猿意马，难以活在当下。
能够同情同理的人，能够悲天悯人、对他人的想法和情绪拥有极高洞察力。他们对人关怀、理解他人处境，并将这些关怀和理解用于与他人构筑积极和建设性的关系。
这种对人的洞察，使他们能够更好地影响他人、团结他人，以及推动人的变化和组织的变化。正因为具有这种同理心和慈悲心，不需要权力和权威，自然具有凝聚力和向心力。
（三）坚毅宁静
安杰拉·达克沃思在《坚毅》这本书说，成功不是因为聪明，成功不是因为能干，事实上很多聪明能干的人都没有成功。成功因为坚毅，坚毅使人成功。坚毅是一种长期的激情，也是一种抗打击能力，是一种韧劲。
如何才能成为一个坚毅的人呢？达克沃思教授提出以下几点：
第一，你要对这个事情感兴趣、有热情。当然，你可能说我对这件事情就是没兴趣、没热情。那怎么办？想办法感兴趣、培养自己的热情。先结婚，后恋爱，培养出对这件事的感情和热情，这种事情也是常有的。
第二，要不断练习，能不能够今天做得比昨天好，明天做得比今天好？持续精进非常重要。持续精进之后，内心的满足感和热情也会持续提升的。
第三，要有目的感，你要相信这件事情很重要、很有价值、很有意义。意义感、使命感是人类独有的能量，巨大的能量！要充分借助这种能量！
第四，要屡败屡战、锲而不舍。过程中肯定会失败、肯定有难过、沮丧、苦逼的时候。当你觉得痛不欲生的时候，要有抗打击力、从挫折中复原的能力。
宁静其实是一种情绪的稳定性。世界变化太快，我们需要保持心理和情绪的稳定。但首先，我们需要对自己的情绪，特别是微情绪要时有觉察。
人对自己大起大落的情绪有觉察不难，比如我们在跟老板汇报工作的时候，发现老板皱了一下眉头，我们内心咯噔了一下。这种微情绪可能不太容易被自己觉察，或者也很快过去。但它很可能反映了我们内心的不安全感。
我们每天都有可能有几十种负面、消极的微情绪在折磨我们，这些微情绪很多是生存所需要的。但如此众多的负面情绪还是会损耗我们的能量，打击我们的精气神。这些能量本来可以用在更有意义的事情上的。
又例如有一种微情绪是“骄傲“。当你的老板、同事甚至你老婆赞赏另一个人的时候，你可能故作矜持、微笑附和，但你心中其实产生了一种不服气的感觉。
这种微情绪信号强度可能很弱，但它确实存在。因为它，你可能丧失了一次见贤思齐、向人家学习的机会。
生活当中有无数遇到巨大挑战的可能性，因此需要学习如何保持内心相对平静，以应对未来世界的跌宕起伏。所以，保持内心的宁静与情绪的平衡和稳定，将成为人类生存与发展的必备能力；而锲而不舍、屡败屡战的意志力将变成未来人生赢家的标配。
最后做个小结，未来卓越的人才拥有强大的体能、敏捷学习的能力，愿意去冒险、去学习新东西、去探索新的领域、去尝试新的体验和新的挑战；同情同理，悲天悯人，将世界发生的事情跟自己的内心做联结；善于倾听、理解他人；持续提升自我觉察，保持内心的宁静和平衡。
（来源：笔记侠，作者：陈玮）
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