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一场人-岗、人-组织不匹配的招聘，对组织和应聘者都是双输，而双输的结局，是一个招聘官职业生涯中最失败的阅历，而职业，作为人生经历中一个最重要的组成部分，一场失败的招聘，也必然是一个招聘官人生经历中一个最不光彩的经历，写完了，觉得很病态，嘘！！！
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影响招聘成败的因素有很多，但是招聘的一个重要目标就是达成预期的绩效期望值，来看绩效公式：
P = f( s, m, o, e)
p(performence)指绩效。
s （skill）指技能、工作能力和基本素质。
m（motivation）指激励、工作态度、积极性和价值观等。
o（opportunity）指机会、取得业绩的外部机遇。
e（environment）指环境、员工工作的客观条件。
从绩效公式来看，要高概率的获取达成预期期望值，招聘环节能控制的，也就是s（技能）和m（价值观）两个绩效因子，o（机遇）和e（环境）属于业绩管理的范畴。
1973年，美国著名心理学家麦克利兰提出了著名的素质冰山模型，将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。其中，
"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能。
"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机。
并得出一个结论：冰山下的部分对人员的行为与表现起着关键性的作用。
所以，绕了一个小弯弯，要想获取候选人高概率实现预期绩效，或者达到实际绩效和预期绩效的差距最小化，应该测量评估“冰山下的部分”，即社会角色、自我形象、特质和动机。
而关于如何测评这部分方法和工具，大多是美国、英国心理学家的理论研究成果以及开发的测评工具。
那么，如果能够把这些工具收集起来，然后从中选择3-5个，是不是就掌握了测评“冰山下的部分”的利器呢？
这是一个假设，不值得当做一个事实，这是麦肯锡的那些叔叔阿姨们教的。
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为了验证这种假设，下一步就是收集事实信息验证。
挑选了十几本书，查阅了20多篇硕博论文，居然收集了87个各式各样的面试工具，但到了第87个面试工具的时候，实在想吐了，停下了，让发散思维溜达一圈，归纳了这个痛苦过程中的几个观点：
1、有些工具背后的支撑理论，尚存争议或一家之言。
这个观点说的有点蛮，但的确有些工具就是这样，甚至一些如雷贯耳的工具，都是实证研究的产物。什么是实证研究，就是采用抽样的方式建模，然后考察效度、信度和关联度等等，由此建立了一个面试工具。这些工具的漏洞，由中国研究者按照面试工具的搭建流程，基于中国国情、中国人特性等建立了相应的常模，而且也进行了相应的验证，算是给这些工具的创造者在中国的一个交代。
2、有些工具在使用中对测评效果的控制方式，着实担忧。
一般情况下，面试测评工具对保障测评效果的控制方式，会采取标准化测评，比如测评之前，安排好适宜的测评场地、选择被测对象精力充沛的时段、测评之前宣读指导语等等，这些措施真的能保证被测对象按照要求去做吗？虽然有的工具对量表进行效度测量。
3、不同工具的穿插使用和交互验证问题，资料不多
面试过程需要对面试工具的有效组合和有效使用，但是，由于一些面试工具的测评对象之间存在着交叉之处，如何安排自陈测评、投射测评各种工具的交叉使用，以保证测评效果的最大化，虽然一些研究者做了大量的关于不同测评工具之间相关性等方面的研究，但是，却极少提及如何有效交叉使用测评工具的资料，这方面获取跟信息收集渠道有关。
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之前研习麦肯锡方法论，将应用情景迁移到看警察如何破案，无论是《天网》、还是《今日说法》、《一线》和《撒贝宁时间》，陆陆续续的差不多看了近100期，后来也陆陆续续的归纳了警察破案的逻辑路线，大致如下：
who？：受害者是谁？相关者由谁？尤其是与受害时间最接近的相关者，
what？：还原事件经过，这个真的是“以事实为中心”，无论是通过现场勘验、实地走访，还是通过天眼系统，总之，要充分的收集事实性证据。
when？：确定时间节点，这个环节是通过视频系统、刑侦技术等手段确定案件发生的时间范围，以从时间维度缩小侦破的范围。
why？：建立假设，这个环节就会涉及到嫌疑人的问题了，经过前面两个步骤，基本具备了建立假设的的事实性基础，而且在建立假设环节，会对问题进行分类，一般包括情、仇、钱，还有一个随机。
how？：验证假设，这个环节要对锁定的嫌疑人进行事实调查，已确认嫌疑人是否具备作案的时间和动机，同时确认嫌疑人描述与事实是否一致，如果不一致，继续建立假设，继续收集证据进行验证
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警察抓住罪犯的概率，远远低于找到一个合适的候选人的概率，这句话听起来怪怪的，但是整个过程是不是有点相似？
但是，警察的破案率应该是远远高过招聘的精准率，而且，在整个破案过程中，居然还没有使用测评工具，哦，以前美国警察采用测谎仪，后来发现这玩意有问题，一是容易触犯人权，二是，一个人在一件事情上撒谎并不代表就是个骗子，虽然对嫌疑人有震慑作用，但好像现在也用的不多了。
那么，警察是怎么做的呢？
最厉害的工具，不是天眼、不是刑侦技术，而是侦破思路，或者说是侦破逻辑！
而现场勘验、天眼系统、刑侦技术，不过是侦破案件的工具，或者说是收集事实证据，验证假设方案的工具。
所以，解决招聘效率和效果，不是工具的问题，而是方法论的问题，任何一个对工具迷恋，妄图依赖工具的想法，不如踏踏实实的收集信息、建立假设、验证假设，然后得出结论，比如：
1、人物画像：找什么样的人，两个画像都没有，怎么找？如果能有科学的岗位分析和胜任模型，比较好。
2、收集信息：无论是测评工具，还是结构化面试，都是收集信息的过程，信息收集最好是多渠道，能够交互验证的，但是收集信息需要有目标的收集。
3、建立假设：将信息与期望绩效因子建立假设关系，这个过程是从对绩效因子运用逻辑树分解的过程中形成的。
4、验证假设：验证假设就是对建立的假设，进行证伪或证实的过程，这个过程需要二次收集更加详细的信息。
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