教练型领导力复盘

5/1-5/11，班训营已经过去一半了。

教练型领导力课程也在昨天划上了句号。

从2号开始到11号，每天晚上从7点多到9点多的那段时间里，我们通过腾讯会议齐聚一堂。无论是课程中的听课还是课前课后的听解疑或教练的分享，总体质量都非常高。我特别喜欢那种状态。

在上课程之前，我对教练型领导力一无所知，甚至对教练这个词也没有太特别的感觉。

记得最开始看班训营的宣传海报时看到教练能力的时候，我都是一眼带过，没留下什么印象的。但习凤教练这十天的课程给了我深刻的印象，让我对“教练”这个词产生了浓厚的兴趣和无尽的好感。

学完教练理论知识，最大的收获是知道了原来阻碍我们前进的可能是我们内在的错误的信念系统和盲点，原来人可以通过调整自己的信念系统去实现自己的目标。

我会开始特别重视觉察自己的信念系统，当自己遇到困难和障碍的时候，我会尝试去思考是不是自己信念系统出了问题，是不是自己存在着某些盲点让自己没能做到，是不是自己给自己设了限制。我现在会有意识地先让自己做自己的教练，比如说当遇到一件事情觉得很难的时候，下一秒会马上想到，真的很难吗？是事实真的很难还是我脑子里的信念问题？我是不是自己给自己设了限制？我的这个信念是不是错的？尝试换个心态可能会是怎样的？等等。收获非常大。

下面凭自己的记忆对教练领导力课程先做一个大致的回顾。

首先，我们一定要清楚教练的本质:

      教练是通过支撑人的信念系统来帮助被教练者达成他想要达成的目标。这是最核心的一点。教练一般是针对对方做一件事情的低意愿度或者对方存在盲点的时候。

其次，要清楚教练方式的适用场景。

        教练方式并不是在所有场合下都适用。此前我曾就阿文兄在群里实践教练能力时引起的小摩擦对教练方式的适用场景做过以下的思考:

从阿文兄在和战友聊天时实践运用教练能力引起的小摩擦看出，教练方式并不适合在所有场合下使用。

那教练方式到底是应该在什么情况下使用的呢？由于教练的本质是通过支撑人的信念系统来帮助被教练者完成目标。也许这意味着首先要有一个人，这个人的状态是希望达成一个目标，但他在实现目标的过程中遇到了阻碍，而且阻碍他走向目标的是他脑子里一些错误的认知。他还处于希望找人帮助的状态。而教练就是那个给他提供帮助和指导的人。当被教练者处于一种相对无助的状态时，教练的切入对他来说就像救命稻草，此时被教练者的心是打开的，而且特别虚心地愿意接纳。而聊天状态下，没有一个明确的人透露出一个明确的目标，也没有透露出一种想要达成一个目标却遇到障碍需要别人提供帮助的状态。使用教练方式就是不合适的。

          后面习凤教练也在课堂上印证过，并不是所有场合下都可以使用教练方式。其中一个前提时，教练者和被教练者的关系应该是平等的，也就是双方达成了可以平等交流的共识，如果关系不平等，应该要先构建一个平等的关系，构建一个适合使用教练方式的场景（被教练者想要达成一个目标，遇到了困惑，希望得到对方支持或者低意愿度的时候）

        比如平时在办公室的时候，上司和下属各有属于自己的身份，很明显两者之间的关系并不是平等的。

如果上司遇到问题和困惑，自己作为下属的一方，是不适合用“你觉得怎样呢？有尝试过什么方法吗？”之类的教练方式去引导的，而是应该直接提出自己的想法和方案，供上司参考。

        如果自己是作为上司的一方，和下属的关系是上级和下级关系，那么上司就有选择权。可以选择利用上司的权力直接命令下属去做事，也可以选择自己把身份放低，构建一个和下属平等的关系，构建一个适合使用教练方式的场景，比如和下属谈心，问下属最近工作怎样，有没有遇到什么烦恼，希望我提供什么支持？

能做到这种的是真正以育人为本的上司。

同样的，在和朋友的交往中、父母和子女的交流中也可以根据实际场景选择使用教练方式。比如当朋友来倾诉的时候，想做一件事情却做不到的时候。

第三，当确定了是可以使用教练方式的场景的时候，要先回忆一遍教练方式的四个步骤:

厘清目标——反映真相——心态迁善——行动计划

（1）厘清目标

关键问题:

①你当前遇到的困惑是什么

②你希望我提供的支持是什么

过程中要注意综合运用上堆、下切和平行的方式，挖掘被教练者目标背后的更深层次的正面动机以及价值，帮被教练者弄清自己内心真正的渴望。

（2）反映真相

在上一步帮对方厘清目标之后，要进一步通过聆听和发问，搜集了解对方更多信息，帮对方区分事实、成果和目标、渴望等，进而发现阻碍对方实现目标的障碍。然后再通过发问、直接指出、回应、比喻等方式，切断对方原有信念的逻辑，帮对方找出盲点，反映真相。

（3）心态迁善

主要是通过给予对方回应的方式，告知对方其目前所处的真实状态和阶段，通过引导对方转换视角，引导对方调整心态，朝着更有利于其实现目标的方向推进。

（4）行动计划

当感受到对方在自己的引导之下心态和思维都进行了调整之后，要进一步乘胜追击，引导对方根据SMART法则制定出具体的行动计划，这是助推对方把想法落地的一步。

其中很关键的一点是引导对方建立可检视点，来衡量其行动计划的达成状态以及进行调整。

在以上四个步骤之中，聆听、区分、发问和回应这四大能力都是贯穿其中综合运用的。

以上是对教练型领导力的课程理论内容的大致复盘。但理论终归是理论，实践才是最根本的，实践中有很多情况和细节是理论课程中没有涉及的。

比如说，之前我找一位战友练习的时候，就遇到很多问题。

第一，我发现战友的倾诉欲特别强，而且思维很发散。当我提出一个问题希望引导他回答的方向时，我发现他回答得特别多，而且越回答越散，滔滔不绝，有点像在跟我分享，却没有回答到核心点上，越绕越远，我不太好意思打断，绕着绕着，把我都快绕晕了。我本来很清楚我想问的是什么的，后面被他过载的信息量覆盖，我甚至都忘记自己最开始的问题了。没实践之前，我完全没有想过还会有这样的情况。当回答者回答得很散的时候，我们还要帮他总结，挑出重点，梳理逻辑。

第二，我发现在提问过程中，有时会不知道下一步该问什么，甚至卡壳。当对方没有回答到点上的时候，如何迂回曲折地把对方引导回我们想让他思考的方向上，非常考验发问的能力以及提问的技巧。而这些能力和技巧都是需要不断地从实践中总结的。

第三，我发现提问的前后顺序也有影响。什么时候该提什么样的问题，是先上堆还是先下切，上堆的时候该上堆到什么程度，当挖掘到一定信息的时候，我该下切还是继续上堆等等，在实践过程中，每一步都需要考量。

第四，在实践过程中，我还发现我顺口而出的提问往往用词是不够精准的，我试过几次在提问完的下一秒马上意识到自己刚才的那句提问用词不够恰当，然后马上又紧跟着换了另一个提问方式，导致双重提问。实时交流不像文字输入那样在发出一句话之前有较为充分的思考空间，而是马上就要蹦出话来，这个的精确性是很考验长期积累的。

听明白和真正掌握之间存在着巨大的鸿沟。而实践是跨越鸿沟的唯一途径。多去实践。

（时间关系，先到这里，很多细节还没能完全写下，未完待续～）