为了完成明年飞涨的销售量任务，BOOS决定赶紧招聘合适的销售人员。关键是最好有能力，有人脉，上手就能发挥作用。于是我们赶紧付费在** 人才招聘网上招人。但是效果一定好吗？应聘文件写得花枝招展，实际能力差得悬远的人遇到不少了。
一、概念：猎头寻聘
招聘是在“主动求职者”中，擦亮眼睛去学找到“被动求职者”中的人才。
通过猎头寻聘应该是有目标，有目的的找到合适人才。
什么叫“寻聘”？人才市场中，有个“3:4:3”法则。30%的人“换工作”有大量优秀人才，但不少是内部竞争的失败者。40%的人，目前正在重要岗位上，并且对现状很满意但有好机会，也会考虑。还有30%是最高级的人才。因为太有价值，几乎都被雇主们，用各种奖金、股份、合伙人计划等“金手铐”，铐在重要岗位上，24小时密切看管。一般企业需要的中高级人才才会启用寻聘方式 ，因为目标群体是后70%，需要就是好的职位，优良的待遇，高于原岗位的整体薪酬来苦口婆心说服70%跳槽。
二、运用：
第一， 回归业务原点，提取核心能力。外来的高管在短期内因为要融入团队，其单打独斗的能力前期会受限，还需要对其忠诚度进行了更深层次了解，所以对这位高管，到底有什么能力期待，要非常具体。环境不同，高管展现出的能力有差异。
第二， 根据能力，定位人才池。每个人都是有潜力的。但你需要的是已经变成现实的能力。所以同行业同类型企业的经验非常重要。
第三， 面试时注意：细节，细节，细节。多问细节问题，如果应聘高管鼓吹主导过很多事，一定能说出具体细节，以避免双方浪费时间。
第四， 一定要做背景调查。必须做背景调查，甚至是机密背景调查。把候选人藏在4-5个人中间，请求评价，对高管更深层了解，能力，忠诚度，廉洁，正直，为人处事性格，找到所需人才。
三、思考
高管招聘不在我工作职责范围内，我应该可以从我工作选择来思考 。
我当年离开老东家的第一个选择单位，应该就是对方和我都没有做过进一步调查。非常感恩对方的BOOS和我的好朋友信任给我一个好机会，但由于对方和我期望都不一样我半年就离开。对方基于信任，基于大行业一致，认为我能适应高管。但上市公司规范化环境和土皇帝以人为中心环境以及人员之间的明显勾心斗角让我根本心思想去适应去发挥能力。我这个年龄有条件有能力有机会可选择适合自己的，我期望的是能够在工作发挥和创新原有能力，我并不擅长也不喜与人争斗。
离开老东家的第一个选择单位，更看重行业，公司背景，成立的时间，信息化水平，账务处理，是否有上市打算，借着好行业东风，借着集团规范化管理水平，企业管理不错，如果不是因老爸生病，我应该不会离开这个我看好的大健康产业。
所有的遇见都是最好的选择，现在的选择基于当时条件时相对较好的，有信任，有时间自由，有熟悉团队 ，待遇与大健康产业稍稍的心有不甘，在领导安排股权激励时，这些不甘开始慢慢淡化！
我就是这么现实，人为财死，鸟为食亡！
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