公司不断向前发展，从单一分销公司，BOOS为了争取更多优惠又做到了平台公司，可能下半年又会争取配送公司。公司的员工也在不断的增加，估计还会壮大。来了公司才深刻理解 ，行业好，公司发展才能趁着东风。公司虽是小，盈利能力不算少。所以BOOS打算股权激励。随着发展越来越大，公司对员工能力的需要也是增加，目前员工的能力在特定专业领域，懂销售的，懂财务，做行政的，做库房的，如果BOOS想中途休假，没有人能综合替代作出可选择决策！都说大BOOS是做选择题的，可总得有人把题拿出来吧！
很遗憾，帅才，很难从“爱岗敬业20年”的员工里生长出来。培养真正的帅才，必须不断跨界，培养全局意识。
一、概念：轮岗计划
以刘老师为例，加入微软，实践了客服部、技术部、市场销售部，技术中心的总经理，战略合作总监，有了更为完整的商业观。
要想从公司内部培养真正的高管，需要尽量让他轮岗、挂职。这种从实战中磨练出的经验广度、全局高度，尤其是微观体感，是无法通过培训获得的。
二、运用的注意事项：
第一， 只给优秀员工。轮岗是奖励，而不是惩罚。
第二， 不是升职机会。轮岗是平级调动，是工作经验的横向跨度，而不是职位薪水的纵向提升。
第三，不再保留原职。员工才会有破釜沉舟的心态，在新职位上发挥价值。
三、思考
在老东家时我们是这样轮岗的，在一个公司的财务经理做到3-5年就调整到另一个公司做财务经理。记得原销售经理曾经笑我们财务经理这样的轮岗叫换防。当然，分子公司的财务经理是集团外派，除了财务管理的职能 ，还有一定监督职能。我的从业经验也是一步步积累，从销售公司财务主办，到小而全供产销售工厂，到大而全制造研发汽车研发工厂。应该说是在制造行业纵向算深。因为大，所以工作上有机会接触事务所审计，各种专项补贴申报，能与政府银行相关部门沟通。但是能力确实局限在自己的财务领域，工作事多，所有精力都局限在工作和专业学习。当初没有想过轮岗，觉得自己这个专业是与时俱进，不断积累的过程，一旦离开职位可能下一步选择很难。跨行业则不同，因为万法归一，百变不离其中。
现在想来，当BOOS让我设计股权激励时，没有其他岗位的体会，思考的角度局限于财务及我理解的股东角度 ，很难站得更高。如果年轻时有机会主动轮岗，才是建立自身核心竞争力的正确方法。
网友评论