在回家的路上，文文说，想跟我学习绩效管理。我想了想，说，好吧，我们一起来了解一下中国式绩效管理。
首先，我们一定要先明白什么是绩效管理？
关于绩效管理的概念，目前比较流行的解释是：“绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程。在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成一致，经理作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成，最终使员工达到绩效目标的要求，获得自身能力的提升，最大程度地激发员工的潜能”。
我们原来的教科书中关于绩效管理的概念正是这段文字的前絮。在谌新民主编的《人力资源管理概论》第三版里，他对绩效管理是这么定义的：绩效管理是指员工和他的直接主管之间达成协议并实施的一个动态的持续的沟通过程，是双方共同学习和提高的过程，它是一个在管理大系统中运行的小系统，绩效的考评又是这个绩效管理系统中的一个重要的构成。绩效管理系统通常由六个部分组成。谌新民举了科龙的绩效管理成功的案例，对于科龙的绩效管理，他认为它成功的原因是在于考评指标的设计合理、考评主体的多元化、对考评者有完善的监督机制、对考评的结果进行了适当的比例控制、绩效沟通。
文文没有回应，我也不知道她听懂了没有，又继续往下讲。
通常来说绩效管理的系统有以下几个部分组成：
1、绩效计划。
2、绩效沟通。
3、数据收集、观察，建立文档。
4、绩效考评。
5、绩效诊断与辅导。
6、改进与重新计划。
在绩效管理工作中，我们经常要用到PDCA工具，PDCA也即”计划、执行、检查、改进。“PDCA工具的运用，才能有效帮助绩效管理体系的完美构建。
关于绩效管理的概念，网络上、各种书籍上都有大同小异的解释。比较独特、也是我比较欣赏的是李泽尧的理论，他认为绩效管理等于绩效考核+钱（前途+钱图）+技能辅导。我非常认同这个观点。为什么这么说呢，这跟市场经济有关。所以，我们有必要了解一下在市场经济条件下，企业的本质是什么，企业为什么而生存？
文文继续保持聆听的状态。
我又继续讲下去。
要做好中国企业的绩效管理，就一定要了解中国的经济学。我给文文讲了梁小民教授的一个理论：崇高的目标要靠钱来实现——企业的目标。经济学提出要以实现资源在有限条件下的最大化为目标，对于企业来说，就是要实现资源既定时的利润最大化。
我问文文听懂了没有，她似懂非懂地回我一个“嗯。”
我耐心地跟她说，我们一定要客观公正地去理解这句话，因为这句话很重要、非常重要、非常非常重要、非常非常非常重要……
对于企业来说，它追求什么呢？——利润。
对于企业家来说，他追求什么呢？——利润。价值最大化。
亚当斯密提出，每个人都不断的努力，为自己所能支配的资本，找到最有利的用途。每个人对自身利益的研究自然会或者毋宁说，必然会引导他适应最有利于社会的用途。
这个理论告诉所有人力资源从业者，做中国企业的人力资源管理，做中国企业的绩效管理，你一定要认清中国的国情，一定要懂中国的人性。
在我们MBA的课上，我的老师就再三强调了梁小民教授的这个观点，市场经济是一个法治经济，是一个有正常社会秩序的经济，在这样的经济中企业实现利润最大化的唯一途径，就是向社会和公众提供物美价廉的物品与服务，为了实现这个目标，企业就最有效的配置和利用资源，千方百计的降低成本、增加产能、提高质量。当以利润最大化为目标时，利润，它会作为内在的动力，竞争会作为外在的压力。使企业有自发的积极性、有无穷的动力。而且，利润是可以计算出来的，企业可以根据成本收益的核算来做出决策。所以在市场经济的这种状况下，企业的生存，他一定是什么，他崇高的目标，要靠钱来实现。二十世纪六十年代的时候经济学家就提出来了，把利润作为衡量企业业绩的唯一指标。
把利润作为衡量企业业绩的唯一指标！
李泽尧老师在他的《中国式绩效管理》一书中提出二个案例，他在某家公司，有一个人力资源经理对他抱怨说，我们公司从省公司老总到市场公司老总，似乎都只在乎业绩。李老师反问他，你的绩效考核不是去帮助企业或者帮助部门提升业绩的，那你要干什么呢？还有一个案例是某公司老总问他，我们公司制度90%都是没有用上。李老师问那你们公司有没有赚钱吗？对方说有赚钱，李老师说既然赚钱那就好了，那就把90%的制度放在一边，看有没有什么可以增补的制度再循序引导别人。
我们都知道，钱不是万能，但是没有钱是万万不能的。所以，要把利润最大化作为目标。就是要把企业的利润作为企业的一切生产经营活动的出发点和归宿。这里说到“企业的一切生产经营活动”，那么，问题来了，人力资源的活动，是不是也应当归属于这个内容里面呢？
这么想，我想，文文，这么聪明的女孩，应该已经听明白我为什么要讲企业的目标，在讲绩效管理的时候，要讲企业目标，而且还要讲明“崇高的目标要靠钱来实现”！绩效管理亦然， 要实现绩效管理工作的最优化，要达到绩效管理的终极目标——企业的利润最大化，那么，离开钱，是万万不能的。
接下来，我滔滔不绝地开始给文文讲解绩效指标确立的六个关键步骤、绩效考评前的准备工作、在确定绩效指标维度中运用客户关系图的方法和重要性。
讲了半天，文文一点回应也没有给我。我不禁反思，难道是我讲的内容太枯燥、太单调？
那好吧。我们来讲故事，讲案例。这是一个真实的案例。
某美资企业，推行绩效管理，首先管理层培训，明确概念，提出要求；然后，制订计划，人力资源部带头推进； 然后，目标探讨、指标研习，专家评价； 定稿，试行，观察、沟通、与绩效谈话； 一个轮回下来，人力资源部的小伙伴们累瘦了一圈。
这个案例的特殊性在于，首先，带头推行绩效管理的是公司总裁，他是香港理工大学的客座教授，热爱培训；其次，他的人力资源总监是一个极其优秀的EMBA毕业的高手，管理理论是一套又一套； 第三，企业此时正在走上坡路，企业效益蒸蒸日上，股东愿意拿出30%的利润进行员工激励；第四，绩效考评的过程，是由总经办、财务部共同参与的过程，一对一谈话，由总裁谈，每月目标由总裁与部门负责人一对一沟通后制定。第五……还有很多很多亮点与优点。当然也离不开我的努力和配合……
文文听到这里，开始两眼放光。啊，果然还是案例更有吸引力。那好吧，作业来了，文文小姑娘，接招吧：
请根据你所在公司情况写100字的公司介绍及800字左右的公司绩效管理体系构划。
最后我们来回顾一下：
1，为什么要做绩效管理，你想引进绩效管理的目的是什么?
2，为了引进绩效管理，你已经做了哪些沟通，效果如何?接下来还有哪些计划?
3，作为一名优秀的HR，你如何思考绩效管理与企业利润挂钩的问题？
4、如何运用客户关系图来对绩效考评的指标进行维度分析？
5、在思考清楚以上问题后，你准备今天跟老板怎么就绩效管理来一场有意思的沟通？
附提纲：
1，明概念:什么是绩效管理
2:企业的目标
——梁小民:崇高的目标要靠钱来实现
3:绩效指标确立的六个关键步骤
4:绩考前的准备
5:客户关系图的运用
6:案例分享
7:作业
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