表扬要针对具体的行动
你表扬下属可不是为了取悦他们。
当然，使下属能够心情愉快地工作自然是求之不得，但你不能够为了让他们开心而去称赞他们。你对他们提出表扬的目的是为了让他们多做出“良好行为”，让他们成长，令整个团队的业绩得到提升。
因此，你应该把表扬的重点放在具体的“良好行为”上面。
比方说，下属给你的简报资料做得非常好，与其模糊不清地表扬他“做得不错”“挺努力的”，不如直接告诉他到底哪里做得好。
下属给你的资料里可能有70%的内容确实做得不错，但还称不上完美（谁都无法做到完美）。如果你只是笼统地提出了表扬，他下次提交上来的报告还是这种质量，没有进步。
在行为科学管理中，我们要表扬的是行为本身，而不是它造成的结果。当然，好的成果也值得表扬，但重要的是创造出好成果的行为。
假设有一个平时业绩不怎么出色的下属突然签到了一个大订单。究其原因，是因为他拜访客户的时机很恰当，当时讲的话也颇有技巧。你发现了这些之后，就要针对这些行为提出表扬。这么一来他本人就明白了，“今后也要继续这么做”。
倘若你只说了一句“这次挺下功夫的嘛”，下属就不明白自己到底把功夫下到哪里去了，就很难复制这次的成功。
如果下属这次取得订单是因为采用了强人所难的销售手段或者不太光彩的方式，你却不知道，单单只表扬了他取得的成绩，那就容易出大问题。下属往后继续用这种手法取得订单的话，不仅会给整个公司造成恶劣影响，对他自己的成长也是有害无利。
请各位牢记，只针对“良好行为”表示赞扬就好。
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