这本书读的确实比较晚，对我而言，基本上属于扫盲类书籍。
遥想当年，对于突如其来合伙人任命以及未来的可期的分红，傻白的我直接来了一句“还是涨工资吧。"扫盲以后才知道这个安排有多意味深长。当时公司很小，在初创的时候与很多创始人不同的是我们的boss愿意将收益进行分享。这和我们当时的对手公司形成了很大的对比。在这种激励方式下，大概用了一年多时间，当时的头号对手公司的份额被我们取代了。
同样，如本书中的很多案例一样。我们也遭遇很多关于股权的坑。由于初创期和成熟期各自贡献的不同，股权固定的设置，在发展中也遭遇了，同工不同酬的情况发生。在随后的调整中，大家都不好意思在会议中去讨论功劳和责任的问题。也因此遭遇了很长一段时间的权责不明。
结合本书中的知识点和公司的实际情况，可以初步判断我们股权分配方案属于动态股模型。在这里不得不佩服一下我们那位曾经混迹多个世界五百强的创始人了。果然CEO不盖的！哈哈哈～～～
动态股权的好处是可以按产出分配，不好的地方的肯定是低产少产的人，要么被激励，要么被打击。也能起到很大激励作用。
之所以说这本书有很大的扫盲作用是因为除了提供系统的接地气的股权分配案例之外，书中也提供了很多相关法律知识，用于强化记忆。有用却不枯燥。
第27-30中，关于董事会和互动大会的科普，以及股东大会、董事会、监事会、经理班子的关系模型，很直观，很系统地理清了其中的关系。相信很多职场老司机也未必能完全梳理得过来。反正我之前没少开股东会和董事会的黄腔。
最后借用一下阿里的合伙人使命“合伙人，作为公司的运营者，业务的建设者，文化的传承者，同时又是股东，最有可能坚持公司的使命和长期利益，为客户，员工和股东创造长期价值。”提高自我要求，需要具备优秀的领导力，高度认可公司的文化，并且对公司发展有积极性贡献，愿意为公司文化和使命传承极尽全力。
对于一个曾经冒失拒绝股权的人而言，拥有股权意味着承担更多荣誉之外的责任，作为回馈会有对应的物质奖励。努力与幸运同在。
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