1、绩效面谈前主管与员工各自应该做哪些准备工作？
主管：
1）选择适宜的面谈时间，包括a、选择面谈双方都有空闲的时间；b、选择面谈双方都能全身心投入的时间；c、选择面谈双方情绪都稳定的时间；d、选择合适的时间段。
2）选择适宜的面试场所，不受干扰且布置合适的场所。
3）准备好面谈资料。
4）计划好面谈的程序和进度。
员工：
准备表明自己绩效的资料或证据；准备好向主管提问的问题；准备好个人的发展计划；将自己的工作安排好。
2、绩效面谈主要包括哪几个方面内容？
四个方面：工作业绩、行为表现、改进措施、新的目标。
3、绩效面谈通常包含哪些具体步骤？
4、如何与不同类型的员工进行绩效面谈？
5、企业如何处理员工的绩效申诉？
员工可以在接到绩效结果正式通知的指定时间内（比如5天或一周内）向人力资源部提出申诉，具体步骤如下：
1）申诉人提交详细的书面申诉报告，写明申诉原因、事由、争议问题的内容、争议的原因等；
2）人力资源部尽力收到申诉后根据报告内容进行核实，审核内容的真实性；
3）真实性确认后，提交“绩效评审委员会”，该阶段员工的直线经理不参与本次评审；
4）人力资源部经理组织召开由绩效评审惟愿组成的评审会议，必要时申诉人可以在会议上充分的讲述自己申诉的理由等；
5）由评审委员会给出本人本次工作绩效的最终成绩；
6）将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉人；
7）填写《绩效考评神父处理表》。
6、企业在薪资分配与调整中如何应用绩效考评结果？
主要应用在2个方面：一、对奖金的分配（以与月度考核未基础的年度奖金和以年度考核为基础的年度奖金）二、固定薪资的调整。
7、企业在员工调配中如何应用绩效考评的结果？
连续的考评结果为员工调配提供了依据。员工调配可以是纵向的升迁或降职，也可以是横向的工作轮换。
8、企业在绩效改进与员工发展中如何应用绩效评估结果？
绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。绩效考核的重要目的之一是要提高员工的能力以达到绩效的持续改进。具体步骤如下：
1）主管人员与员工达成关于绩效的共识；
2）分析绩效问题的原因；
3）确定绩效改进的目标；
4）共同探讨可能的解决途径；
5）选择正确的绩效改进强化方法。
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