一个好问题，应当是一个有效的问题。
虽然我们每天都在提问，但重点不在于多，而在于提出的问题是否有效。
比如，当我们发现项目进度没有按设定的情况发展，有人会问“怎么会这样？”“这怎么跟领导交代？”等等，这类问题其实只能展现出紧张、焦虑的情绪，而听到这个提问的人，会不自觉地退缩，甚至感觉到威胁或恐惧，根本不利于解决问题，这样的提问就是无效的。
而一个好问题，最直接的判断标准，就是它能否给人带来能量。
比如前面举例的问题，就是消耗人们能量的提问，这样的问题会打击人们的积极性。
懂得使用探询式提问的领导，在遇到项目进展不顺利时，就不会直接问为什么出错，为什么进度没跟上，而是向团队寻求答案：你觉得现在出现这个情况的主要原因是什么？接下来那一部分的工作比较有把握实现，可能会遇到哪些困难？如果要解决这个问题，需要给你提供什么样的支持？
当对方听到这样赋能的提问，不安的情绪就会被疏散掉，而是认真地思考整个项目的情况，坦诚地交流，去想办法解决问题。如果给予适当的鼓励和支持，当事人感受到了你的尊重，也能够被调动出积极的情绪，对于后续的工作也就更加有热情和信心。
我们再重新梳理一下，一个赋能的好问题，通常由以下三个问题组成：
当对方带着问题来找我们时，第一个问题：我有什么可以帮你的？
当对方说出请求后，第二个问题：你打算怎么做？
当对方说出自己想要采取的行动后，第三个问题：别人会怎么做？
经过这三个问题的引导，大多数情况下，对方自己就能找到解决问题的思路，并且充满自信地去解决问题。
当然，如果我们面对的情况比较棘手，不知道自己应该如何给对方一个富有能量的问题，那么请你保持“坦诚”。
如果不确定自己的提问是否合适，可以如实地说：我不知道问这个问题是否合适，但是我很想知道，是什么原因导致这次工作的问题？
也就是说，在不确定的情况下，不妨放下谴责，包容对方的情绪，让自己和对方站在一起，共同面对这个问题，支持他找出解决问题的答案。
你的坦诚会让对方感受到，你想和他一起解决这个问题，而不是在找人定罪。
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