人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，具有鉴定功能、预测功能、诊断功能、导向功能和激励功能。从整体流程上看，是从确定胜任力模型-确定测评方法-测评题目开发-流程实施-结果分析及应用。测评工具较多，例如笔试、面试、评价中心等。今天就笔试题目的设计展开分享。
一、确定测评目标
我们在前段中提到，测评有不同种类的功能，落实到具体目标上又可以是：配置性、选拔性、考核性、发展性、诊断性测评，我们可以对应到我们的实际工作中，那分别是：内部竞聘、校园招聘、任期内测评、职业发展测评等。测评目标不是单一的，例如内部竞聘，仍然有选拔性要求，不同侧重点。这里我们已经明确了我们这次测评的目标，接下来进入详细的设计环节。
二、构建测评矩阵
测评矩阵包含两个内容：测什么和怎么测。在明确了目标之后，我们对应到具体的测评内容上，到底测什么，是由能力需求决定的，这里我们需要构建胜任力模型，对核心素养、知识、技能做出梳理，不同的能力项对应不同的测评方法，这样形成完整的测评矩阵。我们可以这样理解，例如校园招聘项目，我们需要的是一群有：分析能力、逻辑判断能力、语言表达能力优秀的应届毕业生，这里的三个能力对应着不同的测评方法，例如分析和逻辑判断能力可以用笔试作为测评方法，语言表达能力则需要安排面试。
三、多维设计题目
这里我们可以思考，题目设计点有哪些？例如题目难易、题目设置，以及关键的题目来源，避免出现“一搜全网知”的局面。
题目难易：我们可以继续用校园招聘为例，测评目标是“选拔性”，校园招聘基数较大，需要快速筛选，主要关注题目难度；再以内部竞聘为例，测评目标是“配置性”测评，那就要求我们的题目有难度，能区分人才，同时又是内部竞聘，后期分数可能会公开，为避免分数出现分差太大的尴尬局面，这里我们可以预设，最低分在60上下徘徊即可。
题目设置：根据岗位胜任力要求，对专业类、通识类题目进行比例设置。例如技能类岗位对专业要求较高，那么专业题目比例较高。结合难易程度和题目赋分比例，例如题目要求设置简单，那么专业能力用单选、判断题目去考察，多选题可以不设置。失分点较多的往往是多选题、填空题、论述题等。
题目来源：是严谨的工作，每道题目的来源是有依据可循的，参考了什么书籍，什么法律条例都需要做好记录。题目的来源是明确、规范、公开的，为后期的阅卷提供统一标准。考点梳理要先做加法再做减法。整理考点，找到重点难点，根据设计要求进行分配。在整理考点的时候可以根据题目类别、考察维度、考点、题目来源、题型进行工具表单的设计，为后期工作做好铺垫。
四、题目验证定稿
题目验证：在保密的前提下找到符合人设的人员试做，根据验证结果，调整题目难易程度、比例、考点等。
题目定稿：在经历上述两个步骤后，题目可以进入最后的定稿环节，同时还需要提供同一的阅卷标准，这里需要提到的是，我们在阅卷过程中可以批阅形成统一标准， 如果前期在设置不理想，我们在后期阅卷的标准要灵活调整，“高抬贵手”与“严防死守”，但是阅卷标准保持一致。
最后，我们对以上内容进行总结，测评题目的设计都是基于测评目标，到底需要实现测评的什么功能？是什么类型的测评？在此基础上，我们再继续细化测评的能力项，构建测评矩阵，前期准备工作完成后，继续细化设计要点，包括题目的题型、赋分比例、难易程度等，最后出品前需要试验与调整，确认无误后，再与被测评人见面。
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