一、常见的人才测评工具
测评工具 | 效用 | 举例 |
---|---|---|
评价中心 | 很高 | 各种工具组合 |
工作样本分析 | 高 | 试用期、实习期表现 |
(半)结构化面试 | 高 | 面试程序和问答互动标准化 |
情景化模拟 | 高 | 无领导小组讨论、文件筐测验 |
能力测验 | 中等 | 智力评估 |
履历分析 | 中等 | 职场空档期、工作经历等的深入追问 |
性格测验 | 一般 | DISC |
星座/血型 | 低 | 还有属相等 |
二、人才甄选的流程
工作分析—定胜任力—题目编制—面试评分—推荐建议
三、结构化面试
- 暖场闲聊(目的是消除候选人的距离感和紧张感),常见话题有交通工具、家庭住址、信息来源
- 挖掘信息(工作履历、语言表达、行为礼仪等)
- STAR法则深入追问
面试需要讲究三个匹配:岗位匹配、团队匹配、组织匹配
要区分找工作能力和工作能力,并不代表能说会道、大方得体就是优秀人才。
四、无领导小组讨论
选择争论性的话题,要求在规定时间(0.5-2笑死)内形成团队的统一意见,面试人数6-12人为宜,适用于大批量筛选人才
1、分组原则
同类岗位、同类专业、男女平衡
2、考察维度
- 综合分析能力(有些人连题目都还没读懂,张口就来;有些人没想清楚就回答,一塌糊涂)
- 计划组织(有些人组织管理能力吧,能把一群人组织起来,避免陷入混乱,也是一种能力)
- 团队协作(有些人执行和协作能力很强,能够踏踏实实把事情做好)
- 个性特征(讨论过程中,群体就会出现分化,能看出各自的性格特征和处事风格)
- 决断力(关键时刻的判断和抉择可以用来预估一个人的行为和绩效)
3、面试流程
观察—记录—归类—总结—分析
记录的要点:发言内容、发言形式、发言影响
4、高频陋习
- 不到十分钟就打完分数
- 除了打分之外,全程无记录
- 大部分时间在低头听或者记录
- 只记录自己的主观见解,没有描述
记录by@风逍扬
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