群面
一、常见的人才测评工具
| 测评工具 | 效用 | 举例 |
|---|---|---|
| 评价中心 | 很高 | 各种工具组合 |
| 工作样本分析 | 高 | 试用期、实习期表现 |
| （半）结构化面试 | 高 | 面试程序和问答互动标准化 |
| 情景化模拟 | 高 | 无领导小组讨论、文件筐测验 |
| 能力测验 | 中等 | 智力评估 |
| 履历分析 | 中等 | 职场空档期、工作经历等的深入追问 |
| 性格测验 | 一般 | DISC |
| 星座/血型 | 低 | 还有属相等 |
二、人才甄选的流程
工作分析—定胜任力—题目编制—面试评分—推荐建议
三、结构化面试
- 暖场闲聊（目的是消除候选人的距离感和紧张感），常见话题有交通工具、家庭住址、信息来源
- 挖掘信息（工作履历、语言表达、行为礼仪等）
- STAR法则深入追问
面试需要讲究三个匹配：岗位匹配、团队匹配、组织匹配
要区分找工作能力和工作能力，并不代表能说会道、大方得体就是优秀人才。
四、无领导小组讨论
选择争论性的话题，要求在规定时间（0.5-2笑死）内形成团队的统一意见，面试人数6-12人为宜，适用于大批量筛选人才
1、分组原则
同类岗位、同类专业、男女平衡
2、考察维度
- 综合分析能力（有些人连题目都还没读懂，张口就来；有些人没想清楚就回答，一塌糊涂）
- 计划组织（有些人组织管理能力吧，能把一群人组织起来，避免陷入混乱，也是一种能力）
- 团队协作（有些人执行和协作能力很强，能够踏踏实实把事情做好）
- 个性特征（讨论过程中，群体就会出现分化，能看出各自的性格特征和处事风格）
- 决断力（关键时刻的判断和抉择可以用来预估一个人的行为和绩效）
3、面试流程
观察—记录—归类—总结—分析
记录的要点：发言内容、发言形式、发言影响
4、高频陋习
- 不到十分钟就打完分数
- 除了打分之外，全程无记录
- 大部分时间在低头听或者记录
- 只记录自己的主观见解，没有描述
记录by@风逍扬
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