第23章 绩效评估，用基于外部视角的共识框架做出量化判断
一般公司都会有绩效评估，1-5分，5 是特别出众，1是表现很差，不高不低就是3，稍微好一点就是4，一般都会给个3分就算了。
但其实绩效评估也是一种判断，而这里面噪声非常的大，甚至绝大部分都是噪声。
一个员工的绩效差异可能不会很大，也就是20-30%，但是在不同的人眼里，却往往有70-80%的差异，这些肯定都是噪声。
那么这些噪声从哪来的，比如尺度，对于某些员工你可能比较宽松，对于某些员工则会比较严格，这有多种因素，不能说是完全的偏见，有时候领导非常想要培养的员工，反而会对他们高标准严要求，而那些已经块退休的，基本就没人管了。所以最后很多人可能都会感到不公平，凭啥他上班迟到就没事，我就得被扣罚奖金。这就属于是，不能领会领导的意图，往往领导看到之后，也就会对他放弃培养。
我们一些大厂所用的360度反馈系统，也存在所有绩效评估体系都无法避免的一种通病——悄无声息地出现评估通胀。比如，一家大型工业公司曾观察到，公司98%的管理者被评为“完全符合预期”。当几乎所有人都获得了最高评价时，这些评估的真实价值就值得怀疑了。
还有一些公司用了一套排名法，也就是你把员工按照好坏做个排名，不打分。这样无论这个领导要求严格，还是要求宽松，他给出的排名都是一样的。这就减少了息事宁人的那种噪声。
这其实就跟高考有点类似，你行不行，不是老师说了算，都得拉出来，拿成绩说话，而且成绩还要排名，只有这个排名是最重要的。所有的录取分数线，都是从排名中来。他虽然有这样或者那样的问题，但就目前这个体制来说，高考成绩排名制，反而是最为公平的方式方法。
那么公司的绩效评估其实也是一个道理，用成绩说话，然后拿排名做为升级，持平，降级的参考。这样很多人也就无话可说。
但是强制排名会让人引起极度不适，会让人感受到适得其反，这反过来也会增加噪声。
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