1、绩效考核的高敏感度
之前有收到一个学员朋友的微信求助：她说她刚到一家企业做绩效主管，老板就给她下了死任务，半个月的时间要完成全公司的绩效考核方案设计！她很说可是我对这家公司的组织机构、人员状况、产品知识等各个方面都还没有全面的了解，问我该如何做？
我听完苦笑了一下！绩效考核是一门专业性很强的学科，其一端连接员工的利益（薪酬），另一端连着企业的利益（薪酬经营成果）；所谓的员工要薪酬，企业要效益；因此绩效考核的敏感度无与伦比，仅凭一个专业能力还不过硬的员工全盘操作，是否太过儿戏。
2、传统绩效考核的弊端
先看一个经典小故事：
说的是从前有只羊，每天干8个小时的活，一天，主人告诉它，多干活有奖励，于是它每天干10个小时，然后，主人每月把它身上的羊毛剪下三分之一。到年底的时候，主人给它织了件毛衣，并告诉它：这就是你的奖励，明年继续努力吧！羊听了很生气，把它的故事写成童话，起名叫绩效工资！
对剩余价值的再分配，还是对增量价值的再分配，这是传统绩效考核与现代绩效考核的最大差别。传统的绩效考核与驱动力脱节，考核的价值应该与其驱动力成正比！
企业如果驱动力不够，很难获得好的效益；没有驱动力的企业就好比老板一个人在前面拉着企业这辆大车艰难的前进；员工是缺乏目标和被动被管理状态。
老板和员工的利益趋同很重要，同时配以有效的激励机制激发出员工内在的潜能，同样是企业这辆大车现在是被员工们奋力的推车朝着同一个方向快速前进，企业自然会充满生机，蓬勃发展。
传统KPI式绩效考核的特点
KPI:关键业绩指标，也是我们传统类企业用的最多的一种绩效考核方式，它遵循的是80/20原则。KPI对特定的公司有特定的存在价值，但是中小微企业往往不是最合适的，KPI并非利益分配模式，只是一种考核衡量工具。
· 薪酬与考核只是很小比例的挂钩，劳动报酬不能体现员工全部的价值表现，激励性不足，驱动力自然严重不足。
· 员工大部分薪酬都是固定的，更多关注了薪酬的规范性和公平性，却缺失了薪酬所具有的最重要的功能驱动力。
薪酬全绩效模式模式引领企业绩效变革
KSF薪酬全绩效的理念是将薪酬根据员工创造的价值点分配，然后根据历史数据或相关预测手段设置平衡点，平衡点是一端连接着公司的利益，一端连接着员工的个人利益，实现员工创造的价值越多就可以获得自动加薪的机制，将员工利益与公司利益做到了高度趋同，实现员工与老板的共赢！员工薪资的增长也不再成为老板的负担，员工薪资增长越多公司的收益越大。KSF薪酬模式的实质是一种价值分配工具，它能很大程度上激发出员工的潜能和能力。
酬全绩效落地工具及方案
那么薪酬全绩效有没具体的落地工具和方法呢？如下图所示，对于一般的中小企业我们建议采用如下四位一体的全绩效落地方案就可以满足你的所有要求
1、 KSF
先进行岗位分析，提取岗位核心价值；将员工的薪酬分块分配至每个价值点；通过给每个价值点设置一平衡点，平衡点一端连着员工的利益，一端连着企业的利益；当员工创造的价值、产值超过平衡点时，可以自动获得增值奖励！员工通过创造更多的价值和产值点可以主动的为自己加薪；打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性；通过设置员工与企业利益的平衡点，实现宽带薪酬，员工加薪，而企业同时也获得了更多利益而不增加负担，倍受中小企业的推崇。
KSF——激励员工为自己而做；
KSF——数据说话、结果导向、效果付费；
KSF——解决分钱、绩效、考核、薪酬问题；
2、PPV
对于一类二线操作类岗位，可以通过此方案充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，主动多干事，通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。对内部岗位优化也存在很大的意义，做到一专多能，复合定位，真正实现了3个人做5个人的事，拿四个人的工资。
3、积分式管理
对人的行为、能力等的各种表现用奖励积分的方式进行量化管理，全面衡量员工的表现与贡献，激励努力的过程，建立4、合伙人/小湿股
让员工和管理层投入合伙金，共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。
如下图所示各种工具应用的层级和发挥作用的关系：
好的薪酬分配方式应该实现2大功能：
（1）共赢：就是员工工资越增长，企业利润也在增长
（2）激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。
激励性薪酬设计，薪酬四性必须做到四个转向：
将刚性转向弹性；
将定薪级转向定薪幅；
将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
那么怎样的薪酬模式，最能激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？
KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF薪酬全绩效模式，价值：
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子
KSF薪酬全绩效模式，设计方法：
1）提升薪酬的弹性，弹性部分占80%以上：越有弹性的部分越具有创造性和激励性。
2）将员工的价值进行明确指引，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，让两者相得益彰。
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