很高兴看到有人对《招聘中hr是否注意到并做到位的小细节》的评论，今天又恰逢送走大外甥，可以静心把其中的几点当作蚕豆和大家稍稍品味一下：（序号为上篇文章中的第n个小细节）
1是否能对应聘者提出关于职位信息与公司信息的问题进行标准回答。
其实这个问题往往对于那些工作经验比较丰富、应聘职位比较高的应聘者来说是比较重要的，而进行解答的人是否能做到有一个统一的标准并能解释的明确、漂亮是关键。
首先，我们看一下次问题涉及的基础点基本上有那些。
招聘广告软文的编写、公司的组织架构、岗位职责、职务说明书、公司概况（历史、产品、规模、渠道、发展阶段等）、薪酬制度、考核制度、培训情况、提升空间、福利假期、工作时间、应聘工作所涉及的特殊点。
然后，对以上基本点进行标准化处理。
1标准化的原则：根据公司的实际情况对每个基本点进行中肯的描述。
2标准化的目的：通过标准化的解答尽量把人才吸引过来。
3标准化注意的事项：以事实为依据，进行中肯的描述，不要肆意夸大或杜撰。
最后，解答人员必须严格按照标准化进行解答。
（尤其是解答人员不是主管和经理时，必须按照标准化解答，并对解答不了的问题和标准化以外的问题要学会合理的推脱。）
这里提一下“中肯”，它指不违背公司实际情况，不对应聘者进行虚假描述，而是根据公司的实际状况，合理进行“精挑细选”进行包装，能够使应聘者在进入公司后能够接受实际情况。
为了便于理解，我谈一下我在处理这个问题的一个小技巧：对公司的优势和劣势进行精挑细选的包装，根据应聘者的需求点对公司进行优劣描述，使应聘者认识到“机遇与风险并存，财富与困难同在”，并最终促使其自己进行选择。
其实往往在实际操作中，hr只要做到思考和总结，其实大多数是能够做到让应聘者做出hr倾向的选择。
2接听电话的人员的解答所产生的效果。（如：背景音）。
此处注意的基本点是：
第一：可进行培训的：
标准化的回答，解答人员的声音、语速、语调，耐心程度，工作打断的处理。
第二：可进行调控的：
地点的安排、通话线路的效果、背景音（应聘者接听电话时提到的声音）等。
今天先到这里，如果大家对以上所述有疑问，我会做针对性的解答，真诚希望与大家共同探讨！
整篇文章的内容都都好理解，但这里有几点我认为有必要强调一下：
11凡是接触到应聘者的人员是否做到表情、行为、言语都比较自然、有礼貌。
这个小细节涵盖了细节3、5、6等凡是与应聘者接触的人员，是否做到自然、有礼貌。
如：细节3接待人员是否热情接待、高效率而有条理地安排。
看看你的公司是否也这样过：因为是集体面试，应聘者人数比较多，但在前台负责接待的就只有一个人，她可能又要负责引导登记，发表格，指引地点，告知等事项。正当她忙的焦头烂额时候，你这时走过来，只见她头60度的低向桌面，手迅速的在纸张上跳跃着，可是第六感却告诉她，有人来了，于是她在继续低着头看着飞来飞去的纸张，但却用及其热情的标准化语言说到：欢迎来到××公司，应聘市场部的人员，请那这桌边的表格，到左面第三个房间填写。但是她的余光发现你没动静，于是抬头，啊的一声说“啊，经理，是你！”
如细节5应聘者等候时是否能给倒杯水、有公司资料观看。
可能你的公司做到了这一点，但是看看是否是这样：接待人员当着应聘者的面去给倒水，到了饮水机旁，拿起一个纸杯，不小心掉在地上，于是先捡起来，用力的甩了甩，再用嘴吹一吹，然后倒进水，再甜蜜的送到应聘者手中。
或对着应聘者冷冷的说：“喂，你等一会，先看看资料吧。”说完，拿起一叠资料，在离桌面30公分处豁然一松手。
14主试的人员服装是否统一。
服装统一能制造出一种规范、专业的感觉。但对强调个性，差异化的公司可能不太适合。但针对这个小细节，我强调的角度更倾向这方面，看看我我亲身经历的这个例子：
有一次到朋友的公司帮忙招聘，招聘中间当我从房间出来时，正好看见斜对面一个刚进来的应聘者对着前台左侧一个穿着正装的应聘者说：你好，我是来应聘的。根本就没有理睬在他正前方穿着牛仔装负责接待的工作人员。
18测试方法对应聘者是否有新奇性。
这个细节主要是对hr比较有挑战性的。现在无论是在网上、书店还是讲座关于如何提高面试技巧的知识比比皆是。那么对于还是依赖于传统的简单聊一聊，作个笔试的甄选方法真的是效度太低了。
那么针对愈来愈会投其所好的应聘者和hr来讲，真的好像《亮剑》里的李云龙和楚云飞那样，虽彼此熟悉对方的招数，但确以奇招而制胜。那么如果在招聘中，能够设计应聘者从来都不曾想到的方法来招聘，尽量使其在不知不觉和自然的状态下把你的考核点全部展现出来。
我想这才是hr在招聘这个模块中不应忽视的重点之一，而且一定要创新，要结合中国文化独有的特点。
如，我在面试应聘库房、出纳时，通常突然提下面的问题：
A请你不要打开包，告诉我你包里有几件东西（有什么呢）？
当其说玩后，接着问，
B请打开包，核对一下。
这里，我把应聘者的通常表现从四方面描述一下：
1语言方面
回答A问题
a嗯，好像有六件，不，八个
b七个（没有迟疑）
c七个（间隔一会）
c啊，有简历、镜子、……（全部说玩，没有更改）
d啊，有简历、镜子，啊，没有镜子……（有更改）
e啊，有简历、镜子、……、嗯，那个不方便说的
f我问一下，是不打开包么？
回答B问题
a啊，少说了/多说了……
b啊，少说了/多说了……（伴随动作将东西拿出来）
c对，一件不错（迅速的看，迅速合上包/仔细的看）
e你要看一下么？
f一定要打开么？
g我问一下，是打开包么？
h包里挺乱的，别打开了。
i我不打开。
2语音方面
a迟疑（如：好像六个）
b坚决（如：六个）
c妥协（如：hr说：你再回忆一下。于是又回忆）
d坚持（如：hr说：你再回忆一下。回答：就是六个）
3面部表情：
a眼神（如：漂移、转动）
b眉头（如：紧皱、自然）
c嘴角（如：默默数、自然）
4动作方面
a手指（如：指向嘴、摸鼻子、紧紧抓紧包、数数）
b头部（如：点头、僵直在某个方向）
c腿脚（如：晃动、静止）
e自然的拿出东西让你看
f不打开包，手紧抓着包/把包放在身后
g迅速打开，迅速合上
h把漏说的东西往包下面藏
在整个过程中hr还应该注意的方面：
a包里的东西是否摆放整齐
b包里的东西是否和其说的一样
c打开包的角度是否有意避开你的视线
e当他记错时，是如何为自己解释的
大家如果感兴趣的话，可以自由组合这几个方面的特征，一定会得到很多信息。这样，基本的观察点在这段时间全部搜集到，同时必须再结合其他的测试方法再进一步确认，这样经过多方面的打磨，基本上就能知道他是否是你想用的那块玉了。
细节22主试人员为多人时，询问是否有次序、冷场。
这个细节之所以出现，原因肯定是多方面的，但大部分是准备工作没做好。
那么做为hr，你是否真正做到了你本职应该作的么？我们来检查一下：
a对应聘者的情况真的做到简单了解了么（最起码简历看了么），并确保参加主试的人员有所了解么？
b对参加主试的人员，事先做到标准化了么？（考察点的分工，考察点有标准么，标准是统一的么、是可衡量的么）
c对自己负责的考核点以外的发问有次序么？
尤其当参加的主试人员为中高层时，要想达到理想的测试效果，真的是不容易，此时真的需要hr下点功夫，事先做好准备，并适当的做一下培训。
其实这里提到的细节都可以照顾到，并做到位。但关键是你对它的重视程度和实际是否按适当的方法去操作，并坚持养成习惯。
PS：当时这两篇文章是写于写于06年7月，文中提到的大外甥还是孩子，现在已经大学毕业工作了。感慨，时光匆匆啊！
HR浓缩经验16：
淘爸一直认为，招聘模块，懂得好的招聘方法和懂得人格特质是最基础的。人是最难琢磨，也是最难短时间摸透。招聘效果加强所采取的原则就是：叠加。通过不同的方法测试，进行层层的叠加，这样，应聘者基本的轮廓就出来了。
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